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人才發(fā)展與管理實(shí)戰(zhàn)專家
曾任：碧桂園集團(tuán)（世界500強(qiáng)，中國房地產(chǎn)企業(yè)*3）人力資源總監(jiān)、人才與組織發(fā)展總監(jiān)
曾任：蒙西投資集團(tuán)（內(nèi)蒙古建筑企業(yè)*5）人力資源總監(jiān)
廣東博智林機(jī)器人有限公司高端人才項(xiàng)目特聘顧問（深度參與核心關(guān)鍵人才招聘，120天內(nèi)完成包括管培生和博士招募【點(diǎn)擊詳細(xì)】
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團(tuán)隊(duì)，提升創(chuàng)新和市場競爭力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。
站在用人方的角度，對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？現(xiàn)在用人方，在選擇人才的時(shí)候，會(huì)慢慢的從經(jīng)驗(yàn)主義變成特質(zhì)主義。 第一個(gè)趨勢(shì)，以前企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，要看你有沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，比如你在寶潔里面做的是品牌的經(jīng)驗(yàn)，今天也許就可以放到歐萊雅，放到強(qiáng)
企業(yè)培養(yǎng)不出人才常因脫離人的本身，有四點(diǎn)建議。 一、選有意愿的人。一個(gè)人業(yè)務(wù)好但不想帶團(tuán)隊(duì)，認(rèn)為招人管人是 HR 的事，不適合做管理者。不能只從業(yè)務(wù)骨干中選干部，否則可能業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)都搞不好。 二、要有潛力。如從中層選高管，要有戰(zhàn)
企業(yè)想要有效建設(shè)自己的人才梯隊(duì)，必須具備三大核心基礎(chǔ)： 一、制定適合企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè)文化。它們和人才梯隊(duì)建設(shè)有什么關(guān)系？ 1、企業(yè)戰(zhàn)略決定了公司未來的發(fā)展方向，而不同的方向?qū)θ说哪芰σ笠簿筒煌?。比如要走低成本路線，就
昨天客戶詢問給企業(yè)招高端人才需花多少錢，對(duì)此可分三步回答。 一、首先要了解高端人才定義，不同規(guī)模和發(fā)展階段企業(yè)對(duì)其定義不同。如營收一億以內(nèi)百人企業(yè)和營收十億三百人企業(yè)，創(chuàng)業(yè)生存期企業(yè)和發(fā)展成熟期企業(yè)對(duì)高端人才素質(zhì)模型要求有別。
老板眼中的人才是這樣的： 一、對(duì)于每個(gè)企業(yè)，招聘人才，都是一個(gè)非常頭疼的問題，因?yàn)榇蟛糠謫T工充其量只能叫做人，而不是人才。 二、員工可以分為四類人：人員、人手、人才、人物。 人員型員工：只領(lǐng)工資，不做事，安排與自己無關(guān)的工
作為創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人，吸引和留住優(yōu)秀人才對(duì)公司發(fā)展至關(guān)重要，要做到這點(diǎn)。 一、首先需認(rèn)識(shí)到企業(yè)和員工是利益共同體、共同成長。公司要關(guān)注員工需求與發(fā)展，提供良好工作環(huán)境和晉升機(jī)會(huì)。員工也要為公司做貢獻(xiàn)，如此雙方才能共同發(fā)展、各得其所。
你知道小企業(yè)的骨干員工是從哪來的嗎？三個(gè)途徑。 1、一類是和老板一起打江山的。 2、一類是隨著企業(yè)發(fā)展一起成長起來的。 3、最后一類才是企業(yè)在成長過程中因?yàn)樾枰M(jìn)來的人才。但主要的渠道是伴隨企業(yè)一起成長起來的，大多數(shù)并不
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