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人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但如何確保他們的動力與忠誠是關(guān)鍵問題。一套員工入股方案，能讓員工穩(wěn)定且主動做業(yè)績。很多老板是地主思維，剝削勞動力，員工如果沒有發(fā)展機會就可能跳槽。而他們擅長做員工捆綁，因為自身是從基層業(yè)務(wù)員做起，了解員工需求。使用員
企業(yè)想要成功一定不要找一群一樣的人，他對你將來組建團隊具有非常重要的意義。很多企業(yè)都想呀我得找一樣的人，這樣大家味道相同干活才能齊心，確實均衡化了團隊會讓大家感覺做事更加舒心更加安逸。但是你要知道安逸他是不利于團隊表現(xiàn)的，古人就曾經(jīng)說過想要
在講完組織盤點后，有同學(xué)詢問人才盤點九宮格的應(yīng)用。通過能力和績效維度分布，九宮格可分為四大區(qū)域。 一、超級明星區(qū)（占比 10%）：能力潛質(zhì)與績效結(jié)果均非常優(yōu)秀，具備晉升潛質(zhì)，需投入資源支持其進一步發(fā)展和提升。應(yīng)重點保留，加大激勵力度，
中小企業(yè)招聘人才的關(guān)鍵在于構(gòu)建自身吸引力，而構(gòu)建吸引力要圍繞員工需求，員工需求主要有以下 7 大板塊。 一、成長需求。員工希望加入公司能學(xué)到東西、獲得進步和成長。 二、成就價值感需求。員工期望工作有意義，做的事情能帶來自豪感。尤
小公司招聘人才的策略，強調(diào)要選擇合適、實用的人才。 一、小公司招聘失敗的原因。呈現(xiàn)兩種態(tài)勢，一是招聘履歷高光的人。二是招聘時對人才有期待，但使用方法不當(dāng)。本質(zhì)是用人策略和方法有問題，從招聘開始對崗位認知就錯位。 二、小公司應(yīng)選擇
一切競爭歸根結(jié)底都是人才的競爭，但用人讓老板頭疼，馬云分享公司用人五大原則。 一、人才不是招來的而是培養(yǎng)出來的，老板不能吝嗇培訓(xùn)投入。要讓員工跟上企業(yè)發(fā)展步伐，自己培養(yǎng)的人才對企業(yè)更靠譜、有干勁和感情。 二、永遠不找最完美的，只
人才盤點中的質(zhì)量盤點應(yīng)該怎么做。 一、要做質(zhì)量盤點，就必須要知道一個工具人才盤點九宮格，這個九宮格本質(zhì)上就是一個坐標(biāo)系，根據(jù)橫縱坐標(biāo)的不同維度，將整個平面分成了九個不同的區(qū)域，而每個區(qū)域就代表了一種人員類型，人才盤點九宮格有很多種類，
老板眼中的人才是這樣的： 一、對于每個企業(yè)，招聘人才，都是一個非常頭疼的問題，因為大部分員工充其量只能叫做人，而不是人才。 二、員工可以分為四類人：人員、人手、人才、人物。 人員型員工：只領(lǐng)工資，不做事，安排與自己無關(guān)的工
我覺得創(chuàng)業(yè)公司做人才盤點這個事情，很多都陷入了誤區(qū)，嚴(yán)格按照流程來，但是什么也盤不出來。做人才盤點一定要重點把兩件事做好。 一、要有你們自己的人才標(biāo)準(zhǔn)，高層的標(biāo)準(zhǔn)、中層的標(biāo)準(zhǔn)、基層的標(biāo)準(zhǔn)。如果這個標(biāo)準(zhǔn)不確定，到時候就會出現(xiàn)說，業(yè)務(wù)覺得
公司人才密度相關(guān)內(nèi)容，包括人才密度的決定因素以及如何提高人才密度，具體如下。 一、人才密度的決定因素。人才密度不由人才數(shù)量和內(nèi)部培養(yǎng)體系決定，而是由市場競爭決定。有的小公司能戰(zhàn)勝大公司，是因為人才密度高，老板不能認為人多崗位滿就是人才
企業(yè)成功或戰(zhàn)略成功等于戰(zhàn)略乘以組織能力。組織能力體現(xiàn)于最具體之事即員工能力打造，要確保員工會干、能勝任，否則一切免談。如上海一家六星級酒店招人定標(biāo)準(zhǔn)：須上海人，因要與全球精英打交道，需見過世面。須上海三本院校畢業(yè)生，此類學(xué)生高中條件一般，酒
老板用人不能有潔癖。子思向魏侯推薦茍變，稱其能帶兵打仗，但魏侯因茍變過去當(dāng)官收稅時多吃了人家兩個雞蛋，認為其德行有問題而不用。子思反對，指出賢明領(lǐng)導(dǎo)用人應(yīng)像工匠用木桶取其所長棄其所短，戰(zhàn)亂局勢需能破局的狠人，因小失大的潔癖用人有問題。
企業(yè)的人才要從基層員工開始培養(yǎng)，一個優(yōu)秀的企業(yè)一定是一所優(yōu)秀的學(xué)校，一個優(yōu)秀的管理者他一定是一位非常好的老師，所以發(fā)現(xiàn)幾乎所有有規(guī)模的企業(yè)，都有著自己的企業(yè)大學(xué)，比如海爾有海爾大學(xué)，淘寶有達人學(xué)院，很多企業(yè)最容易忽略的就是一線員工的培訓(xùn)，我
一家高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中發(fā)現(xiàn)薪酬策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略未協(xié)同，致關(guān)鍵崗位人才流失。后調(diào)整將薪酬體系與長期人才發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為核心技術(shù)人才和管理層提供股權(quán)激勵與職業(yè)發(fā)展路徑。吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部團隊，提升創(chuàng)新和市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展。
作為老板，你可能不是全能。但是你用對人才，能夠彌補一切不足！用人之道，是企業(yè)發(fā)展的加速器，也是老板智慧的體現(xiàn)。以自身經(jīng)歷為例展開講述，認為如果覺得自己管理不行想去學(xué)管理是沒必要的。人過了三十歲之后學(xué)習(xí)能力、身體機能、領(lǐng)悟能力會下降，三十歲之
大企業(yè)如何識別人才？在從業(yè)十一年獵頭生涯中，有以下特點的人都是非常棒的人才： 一、實干：在現(xiàn)實社會中，缺乏踏踏實實落地的人，特別欣賞能把一件事情干踏實，然后腳踏實地做三五年一件事的人。 二、責(zé)任心：交給他一件事會特別靠譜，能把一
知道管理用人的二七一法則是什么嗎？過去經(jīng)常講鐵打的營盤流水的兵，一個健康的公司必然是流動的態(tài)勢，員工流進流出才能生生不息。在管理學(xué)上，傳奇 CEO 杰克威爾奇推崇二七一法則： 一、把 20% 的績優(yōu)員工定義為 A 類員工， 二、
職場選人的重要標(biāo)準(zhǔn)。 第一點，專業(yè)能力。候選人應(yīng)當(dāng)具備和專業(yè)知識技能相關(guān)的能力，能夠勝任崗位所需的工作內(nèi)容，這包括相關(guān)的學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗、技術(shù)能力等。 第二點，工作經(jīng)驗。過往工作經(jīng)驗，對于其在崗位上的表現(xiàn)有重要的影響，有相關(guān)的
新晉管理者常困擾于手下人多但做事更累，原因是忽略 “誰來做” 的問題。分享四個需思考的問題。有多少合格候選人、定義人才的標(biāo)準(zhǔn)、如何鑒定人才以正確選拔任命、任用后如何輔助其成功。杰克?韋爾奇擔(dān)任初級經(jīng)理時一半
分享了人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建要做好四個明確，有進一步提問大型企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)如何構(gòu)建。大型企業(yè)員工數(shù)量多、分布區(qū)域廣，人才標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)和應(yīng)用難度高。構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)時，首先要明確建立人才標(biāo)準(zhǔn)的原因，基于咨詢經(jīng)驗，要做好四個統(tǒng)一。 一、是建立統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)
上周啊有個做預(yù)制菜的老板來找我，他的流量很大，但是供應(yīng)鏈跟不上，急缺采購經(jīng)理。其實百分之九十九的ceo和他一樣都很發(fā)愁，我如何能夠快速的找到人才，我來跟你分享這個實戰(zhàn)的案例。 一、你不要只盯著競品。預(yù)制菜的這個品類頭部就那么幾家，叮叮
你知道張一鳴選人的標(biāo)準(zhǔn)是什么嗎？為什么字節(jié)跳動成長這么快，有這么多成功的app。我們在講選人標(biāo)準(zhǔn)之前，得去看每個企業(yè)的基因，字節(jié)的基因是什么，是創(chuàng)新。張一鳴圍繞的創(chuàng)新給出了招人的三個標(biāo)準(zhǔn)： 一、是超強的學(xué)習(xí)能力。為什么學(xué)習(xí)能力排第一位
當(dāng)明確了自己未來想成為什么樣的人，就會明白當(dāng)下的境遇是通往目標(biāo)的手段，從而不會覺得難以忍受。職場中挨罵后，高潛力人才不內(nèi)耗，而是聚焦工作結(jié)果，因為他們清楚自己的目標(biāo)。聚焦結(jié)果有兩種方式。 一、是選擇市場上可評價的崗位，如銷售、市場營銷
每一個企業(yè)都希望找到優(yōu)秀的人才，但是又如何才能夠辨識到優(yōu)秀的人才？優(yōu)秀的人才，都會具備以下幾點的特性： 第一點，主動性。優(yōu)秀的人才工作都有一個特性，就是工作非常主動，愿意在工作中投入更多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的成長機會，提前預(yù)測可能
某科技公司通過精心策劃人才經(jīng)營策略，以有競爭力的薪酬、注重員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)機會和工作環(huán)境、定期人才評估和晉升制度等。成功吸引大量頂尖人才，在技術(shù)創(chuàng)新和市場競爭中保持領(lǐng)先。優(yōu)化建議如下。 一、注重員工發(fā)展。企業(yè)應(yīng)投資員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，
一、首先要界定關(guān)鍵人才，一般是企業(yè)中掌握營銷、經(jīng)營、技術(shù)、工藝等核心的人，是老板的左膀右臂。留住這些人才要了解他們的需求，依據(jù)馬斯洛需求理論，他們在不同階段有不同需求，當(dāng)物質(zhì)等基礎(chǔ)需求滿足后，會有社會尊重和自我價值實現(xiàn)的需求。 二、如
企業(yè)培養(yǎng)不出人才常因脫離人的本身，有四點建議。 一、選有意愿的人。一個人業(yè)務(wù)好但不想帶團隊，認為招人管人是 HR 的事，不適合做管理者。不能只從業(yè)務(wù)骨干中選干部，否則可能業(yè)務(wù)和團隊都搞不好。 二、要有潛力。如從中層選高管，要有戰(zhàn)
在企業(yè)發(fā)展中，人才是核心，但找到合適人才是難題。學(xué)會以下兩招可輕松找到最佳人選。 一、摒棄 “人崗匹配思維”，采用 “人人匹配”。隨著市場和業(yè)務(wù)變化，崗位需求升級，應(yīng)發(fā)掘現(xiàn)有員工優(yōu)秀特質(zhì)
唐太宗在用人上是頂尖高手，其在《帝范》中提到智者取其謀、愚者取其力、勇者取其威、怯者取其慎。管理者唯才是舉按不同人特點安排崗位會發(fā)現(xiàn)天下無不可用之人，若只看短處則天下無可用之人。曾國藩說為政之道得人治事并重，得人有廣收、慎用、勤教、嚴(yán)繩四步
企業(yè)為什么要定期去做人才盤點？ 第一方面，人才盤點的概念，人才盤點其實就是辨識人才，通過全方位的評價各級人才，讓高淺浮出水面，主要是對企業(yè)人力資源情況進行摸底調(diào)查，通過績效管理及能力評估，盤點出員工的總體績效狀況優(yōu)勢和待提高的方面，人