想不想知道公司的培訓(xùn)是否有效？*層次法送給你，通常從四個(gè)維度去評(píng)估一個(gè)培訓(xùn)的效果：
一、反應(yīng)層評(píng)估。也就是去看參訓(xùn)人員，對(duì)于本次培訓(xùn)的滿意度，如果大家從心里就不認(rèn)可這項(xiàng)培訓(xùn)，效果自然就無從談起了，這個(gè)層次的評(píng)估內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：
1、大家對(duì)于授課老師的表現(xiàn)是否滿意，比如老師的授課方式選擇是否恰當(dāng)，授課準(zhǔn)備是否充分，授課邏輯是否清晰，表達(dá)是否準(zhǔn)確，板書是否工整，衣著是否得體等等。
2、大家對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容是否滿意，是不是他們需要的，對(duì)于他們的工作是否有價(jià)值。
3、大家對(duì)于培訓(xùn)組織工作是否滿意，比如培訓(xùn)時(shí)間的安排是否合理，培訓(xùn)資料的準(zhǔn)備是否充分，培訓(xùn)設(shè)備的調(diào)試是否到位等等。學(xué)員滿意是取得培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)，而要了解大家的滿意度，最常用的方法無非三種：培訓(xùn)組織者在培訓(xùn)過程當(dāng)中進(jìn)行實(shí)際觀察；培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放調(diào)查問卷；組織參訓(xùn)員進(jìn)行單獨(dú)或者群體的訪談。
二、學(xué)習(xí)層評(píng)估。也就是去看參訓(xùn)人員，是否通過培訓(xùn)真正學(xué)到了新的知識(shí)和技能，樹立了新的觀念和思想，畢竟只有學(xué)會(huì)了才能去運(yùn)用，對(duì)于學(xué)習(xí)層的考察也比較簡(jiǎn)單，比如授課過程當(dāng)中老師的提問，課后的筆試模擬練習(xí)，學(xué)員撰寫的心得體會(huì)等等都可以幫助你判斷大家的學(xué)習(xí)情況，建議最好讓授課老師在培訓(xùn)開始前，就提前設(shè)計(jì)好相應(yīng)的考核題目，因?yàn)樗钍煜づ嘤?xùn)內(nèi)容，出題也簡(jiǎn)單。
三、行為層評(píng)估。要考察的就是參訓(xùn)員，是否將所學(xué)的知識(shí)技能思維觀念運(yùn)用到了實(shí)際的工作當(dāng)中，這是最重要的一個(gè)評(píng)估步驟，原因很簡(jiǎn)單，員工如果無法將所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中，那么對(duì)于企業(yè)來講就是失敗的，因?yàn)闆]有過程就一定沒有結(jié)果，對(duì)于這個(gè)層次的考察可以使用的方法主要有三種：
1、向參與學(xué)員的上下級(jí)以及平級(jí)，發(fā)放調(diào)查問卷或者和他們進(jìn)行訪談，讓他們對(duì)參與學(xué)員培訓(xùn)后的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，了解他是否將培訓(xùn)的成果運(yùn)用到了工作當(dāng)中，如果運(yùn)用了頻率有多高，程度又有多深。
2、對(duì)參選人的工作，進(jìn)行實(shí)際觀察，以了解其是否真正的改進(jìn)了自己的工作行為。
3、通過日常工作數(shù)據(jù)分析，或者借助影像錄音等方式，判斷他對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況。
四、結(jié)果層評(píng)估。也就是考察本次培訓(xùn)，是否對(duì)參訓(xùn)員的工作結(jié)果產(chǎn)生了影響，影響有多大，這一層的評(píng)估可以說是大家公認(rèn)的難題，因?yàn)楣就茈y鑒定一名員工工作結(jié)果的改善是否是由于培訓(xùn)造成的，介紹一個(gè)簡(jiǎn)單的方法，就是在培訓(xùn)前設(shè)置清晰的培訓(xùn)目標(biāo)，也就是明確本次培訓(xùn)具體要達(dá)到什么程度，然后在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間以后，將參選員的實(shí)際工作情況與培訓(xùn)目標(biāo)做比對(duì)，如果達(dá)到目標(biāo)了就說明本次培訓(xùn)的結(jié)果是好的，反之則說明本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期。
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