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一年當(dāng)中什么時(shí)間看機(jī)會(huì)好？三個(gè)時(shí)間點(diǎn)： 一、金三銀四：做完新一年人才盤點(diǎn)之后，會(huì)放出全年崗位，但這個(gè)時(shí)間點(diǎn)，大部分在職的人，都在琢磨拿了年終獎(jiǎng)之后跳槽，新增崗位少，多是 “騰籠換鳥”，內(nèi)卷嚴(yán)重，很難談出好薪資和...
一半以上的人離職，都跟直接老板有關(guān)系，在面試時(shí)，可通過五個(gè)關(guān)鍵信號(hào)，識(shí)別老板靠不靠譜： 第一，問未來老板，這個(gè)職位為什么設(shè)置、進(jìn)來后大概要做哪些事情、可能會(huì)碰到什么挑戰(zhàn)，如果他能清晰講述，說明他在一線奮戰(zhàn)；若講不出來或打含糊搪塞，可能...
大量海投沒有用，從四個(gè)方向做好準(zhǔn)備，可找到好工作： 第一，求職渠道很重要，要精準(zhǔn)投遞，花時(shí)間提取行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵詞作為標(biāo)簽，用搜索方式精準(zhǔn)匹配適合的行業(yè)和職位。 第二，準(zhǔn)備高質(zhì)量簡(jiǎn)歷，不要找網(wǎng)上老師潤色包裝，最重要的是對(duì)...
面試沒有下文了，還有機(jī)會(huì)撈回來，很多人搞錯(cuò)了，面試重要的不是聊嗨了，而是面試官關(guān)心的點(diǎn)都聊透了，比如和崗位匹配度、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊駨?fù)制，且找工作的第一性原理是要積極主動(dòng)，面試后要主動(dòng)問結(jié)果，說不定能撈回來。具體分五步走： 第一步，回顧面試。很...
如果很想去一家公司，但發(fā)現(xiàn)與崗位要求有差距，擔(dān)心面試通不過，教你做以下兩個(gè)準(zhǔn)備，能極大提高面試通過率： 一、匹配的地方。想想看面試官會(huì)問什么樣的問題，做出來一個(gè)問題清單；不匹配的地方，想想看面試官可能會(huì)挑戰(zhàn)你問到什么樣的問題。 ...
簡(jiǎn)歷當(dāng)中有些內(nèi)容，寫上去會(huì)讓人家直接不想給你機(jī)會(huì)，一起來診斷一下，你的簡(jiǎn)歷中有沒有不需要寫的。 一、年齡、求職意向地、婚姻情況、薪資預(yù)期、目前薪酬情況，這些都是無效信息。別認(rèn)為年紀(jì)輕，寫年紀(jì)就是優(yōu)勢(shì)，有時(shí)候可能因歲數(shù)小而得不到機(jī)會(huì)，比...
當(dāng)被問到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，該如何回答才能順利過關(guān)呢？面試官問這個(gè)問題的背后意圖是：你對(duì)自己是否了解，對(duì)自身情況有沒有客觀的認(rèn)知，也想看看你的匹配情況，自身優(yōu)勢(shì)是不是崗位所需要的，自身劣勢(shì)是否影響工作開展。因此，在回答這個(gè)問題的時(shí)候，一定要結(jié)合崗...
介紹項(xiàng)目經(jīng)歷是產(chǎn)品和運(yùn)營面試中一定會(huì)碰到的問題，那該如何介紹項(xiàng)目才能讓面試官心動(dòng)呢？推薦你一個(gè)方法，使用STAR法則來講述項(xiàng)目經(jīng)歷，你從項(xiàng)目的背景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行描述。具體展開來說。 一、背景，即交代是在什么情況下做的這...
一場(chǎng)面試將要結(jié)束時(shí)，對(duì)方問你有什么問題要問嗎？這個(gè)時(shí)候該如何提問才能給自己的面試加分呢？一起來看看在面試反問環(huán)節(jié)的一些技巧。先說說那種錯(cuò)誤的做法： 一、不問問題。反問環(huán)節(jié)是一個(gè)很好的了解崗位、團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)信息的機(jī)會(huì)，通過一些問題的答案來...
很多小企業(yè)算不清楚自己的運(yùn)營成本，這就很可怕。因?yàn)樗悴磺宄?，所以銷售提成干脆就按照直接成本扣除分潤。這種做法銷售業(yè)績?cè)胶?，企業(yè)失血越多。我用一個(gè)小生意的案例，形象的列舉一下企業(yè)的成本都可能包含哪些內(nèi)容，幫助你學(xué)著算公司運(yùn)營成本！很多企業(yè)對(duì)于...
當(dāng)企業(yè)需要從市場(chǎng)上引進(jìn)外部人才的時(shí)候，就很容易引起新員工和原有的老員工之間的薪資矛盾，尤其是沒有薪資體系的小企業(yè)。老員工都是企業(yè)初創(chuàng)期一直跟著老板干過來的，可能不見得能力很強(qiáng)，但忠誠度那絕對(duì)是杠杠的。因?yàn)闅v史原因，薪資可能一直都沒漲過，而新...
小公司的老板很容易被各種難題纏住而無從下手。不知道要去解決什么問題，好像每個(gè)問題都很重要，每個(gè)問題都需要解決。解決難題最簡(jiǎn)單的辦法是設(shè)定目標(biāo)，圍繞設(shè)定的目標(biāo)去推思考，你面對(duì)的問題哪個(gè)是保證這個(gè)目標(biāo)必須的哪個(gè)可以先放下，這是一個(gè)功夫。經(jīng)營者最...
市場(chǎng)收縮期，大多數(shù)企業(yè)都面臨著利潤降低市場(chǎng)縮減的困難。面對(duì)很多變化，原有的掌控已經(jīng)在失控，原有的依賴資源生存的企業(yè)也不得不精細(xì)化管理。這種復(fù)雜的情況企業(yè)要怎么辦，才能渡過難關(guān)？有老板說為啥員工晚發(fā)一天工資都不可以，每個(gè)老板都希望像馬云最初創(chuàng)...
企業(yè)的薪酬管理一般會(huì)依據(jù)老板的價(jià)值觀、公司的盈利能力以及所在行業(yè)的薪酬水平來確定。員工到一家公司主要的目的就是賺錢，如果工作一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)再怎么努力都賺不到錢，那他就會(huì)離開。而企業(yè)想要運(yùn)用薪酬管理獲取員工最大程度的投入和向心力，當(dāng)然員工自己也...
大家知道每年的跳槽旺季是哪個(gè)時(shí)間段嗎？春季和秋季。現(xiàn)在春季已經(jīng)過去了，但是下一季又是讓大家心動(dòng)的時(shí)間了。那面試的技巧有很多，你知道其中最能打是哪個(gè)技巧嗎？這就是角色扮演。把你自己想象成公司的成員大膽的告訴面試官，你將會(huì)如何推動(dòng)公司向前發(fā)展。...
那些教你面試，用star法則的人，自己從來都沒有用過，你這么講，本來很優(yōu)秀的經(jīng)歷，也會(huì)被你講的平平無奇，那是因?yàn)閟tar法則：背景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果全部講下來，至少要三分鐘，要是再啰嗦點(diǎn)，沒個(gè)五六分鐘下不來，全部都是細(xì)節(jié)，面試官滿臉問好，完...
我不會(huì)但可以學(xué)，面試可以說嗎？可以說，但不要只說我不會(huì)，但我可以學(xué)。很多人都告訴你，千萬別說，因?yàn)檫@是典型的學(xué)生思維，其實(shí)招你來，不是讓你來學(xué)習(xí)的，說的好聽點(diǎn)是讓你來解決問題的，說的難聽點(diǎn)是壓榨你剩余價(jià)值的，但是很多時(shí)候，是被互聯(lián)網(wǎng)PUA了...
最近有同學(xué)吐槽，同事特別能說，拿了好多offer，自己面試都是一輪游，這就是面試表達(dá)能力不行，很吃虧，為什么會(huì)這樣，怎么辦？ 一、說的少。平時(shí)社恐內(nèi)向，遇到說話的場(chǎng)合能躲就躲，其實(shí)說話就像開車，長時(shí)間不開就會(huì)手生，就對(duì)著手機(jī)攝像頭，把...
海底撈的店面分為三級(jí)，A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)，只有A級(jí)店的店長才可以帶徒弟，那么他的考核標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？ 第一，A級(jí)店面考核標(biāo)準(zhǔn)： 一、店面業(yè)績穩(wěn)定，老顧客基本無流失，并不斷有新顧客來店就餐。 二、餐飲人效、地效、椅效，這三個(gè)數(shù)據(jù)...
讓員工拼命的五級(jí)工資法，不畫餅，隔壁公司老王是這樣設(shè)計(jì)的。員工干活沒動(dòng)力，是因?yàn)槔习褰o的工資是固定的，干多干少，拿到錢都是一樣的，既然如此，不如偷懶嘍，反正多干了，也不會(huì)多發(fā)工資和獎(jiǎng)金，所以真正的高手都是把工資設(shè)定的有彈性。 一、把一...
底薪加提成的模式是很多企業(yè)在用的一種薪酬模式，但是這種薪酬模式它有很大的局限性。 第一個(gè)，就是采用底薪加提成的模式，很難培養(yǎng)出新人。因?yàn)樾聠T工進(jìn)來前面幾個(gè)月基本上沒什么業(yè)績，那么基本也就沒什么提成，這種情況下，很多人就熬不住了，這就造...
其實(shí)這個(gè)績效管理這個(gè)話題已經(jīng)誕生很久了，KPI和OKR只是在眾多方法當(dāng)中，近年來在企業(yè)當(dāng)中運(yùn)用的比較多的兩個(gè)代表性的工具。從宏觀的角度上來看，KPI更加追求的是我們對(duì)于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行的一個(gè)結(jié)果的一個(gè)跟蹤和關(guān)注，所以這是一個(gè)關(guān)鍵的一個(gè)結(jié)果，...
HR真正做到跟員工打成一片，公司的工作環(huán)境才會(huì)更加和諧。HR與員工打成一片的核心精神是什么？HR與員工打成一片的核心精神如下。一是平等的工作環(huán)境。二是員工情感關(guān)懷。三是專業(yè)的HR服務(wù)。四是順暢溝通渠道。五是做到以身作則。 HR包含幾大...
薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理化的設(shè)置，薪酬結(jié)構(gòu)是什么？薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容有哪些？一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容。 ...
和員工談工資是很重要的一件事情。工資談不妥，人才是進(jìn)不來的。每個(gè)員工入職前都希望自己能拿到更高的薪水，員工希望固定的工資越高越好，企業(yè)希望固定的工資越低越好，如何解決呢？建議是采用組合性疊加薪酬激勵(lì)的方式，例如一個(gè)業(yè)務(wù)員工可以設(shè)計(jì)成這樣的組...
對(duì)員工重視嗎？那要看是怎么給員工算工資的，算工資方式越是單一，本質(zhì)上是對(duì)員工的越不重視，算工資的方式越是多維，本質(zhì)上是對(duì)員工越重視的。那么，此話怎講？員工想賺錢屬于剛需，企業(yè)不應(yīng)該選擇只有最簡(jiǎn)單的固定工資的方式，而是應(yīng)該選擇固定工資加豐富的...
降本增效，很多企業(yè)都想實(shí)現(xiàn)。有沒有想過通過薪酬設(shè)計(jì)來達(dá)到降本增效這個(gè)目的？ 方式一，加大量化薪酬比例。例如計(jì)件或者是提成。量化薪酬的本質(zhì)就是以活來用人，讓員工能夠多勞多得。量化薪酬就是降低員工的固定工資，增加員工的量化工資，讓員工有動(dòng)...
經(jīng)常聽到降本增效這個(gè)詞，那么企業(yè)究竟應(yīng)該如何來降本增效呢？以下三個(gè)方面需要予以重視。 第一，要確定賬本的方向和重點(diǎn)。要根據(jù)財(cái)務(wù)部提交的總成本的數(shù)據(jù)，找到需要改善降低的重點(diǎn)和杠桿點(diǎn)，明確具體的內(nèi)容和目標(biāo)。降本從來都不是掃蕩式的臨時(shí)工作，...
很多企業(yè)的業(yè)務(wù)停滯不前，有一個(gè)很重要的原因，就是新客戶太少了。業(yè)務(wù)員總是想著怎么去維護(hù)他的老客戶，怎么靠老客戶來產(chǎn)出業(yè)績。那為什么業(yè)務(wù)員不愿意去開發(fā)新客戶呢？ 1、開發(fā)新客戶，它的周期很長。 2、就是開發(fā)新客戶的難度也很大。 ...
現(xiàn)在很多民營企業(yè)的老板格局普遍都越來越高了，給核心高管分錢也越來越敢分了，也越來越愿意分了。但是分的時(shí)候基本上都忽略了薪酬測(cè)算這個(gè)關(guān)鍵問題。一家大型的耐火材料生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)前幾年曾經(jīng)陷入到經(jīng)營很困難的一種境界，銷售額一度下滑的很厲害。后來企...