企業(yè)的薪酬管理一般會(huì)依據(jù)老板的價(jià)值觀、公司的盈利能力以及所在行業(yè)的薪酬水平來確定。員工到一家公司主要的目的就是賺錢，如果工作一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)再怎么努力都賺不到錢，那他就會(huì)離開。而企業(yè)想要運(yùn)用薪酬管理獲取員工*程度的投入和向心力，當(dāng)然員工自己也在評估這個(gè)公司能不能針對我的工作表現(xiàn)和工作績效給予正面的回饋。建立合理的薪資體系，給員工更多工資浮動(dòng)的空間。對員工來講，如果活干得多，創(chuàng)造的價(jià)值也高，和那些表現(xiàn)平平的人拿的差不多，那多干又有什么意義呢？對企業(yè)來說，不管員工是否創(chuàng)造了價(jià)值，企業(yè)都是要兜底的。那企業(yè)是有一筆固定的人員成本是必須要支付的，而且這個(gè)成本在逐年上升，如果員工不能創(chuàng)造出更多的價(jià)值，那企業(yè)遲早是要被淘汰掉的。如何做好薪資管理，給員工一個(gè)合理的薪資呢？我覺得要堅(jiān)守這么幾個(gè)原則：
一、保持內(nèi)部的公平合理，對崗位的價(jià)值我們要有一個(gè)評估的標(biāo)準(zhǔn)，不能隨意。很多小企業(yè)采用談判工資，同崗位新來的員工比老員工工資都高，那自己還不知道你的工資已經(jīng)倒掛了。正確的做法是對崗位做在工作分析的基礎(chǔ)上做一個(gè)排序，按照一個(gè)崗位在組織中的影響范圍、擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)、工作強(qiáng)度、工作的復(fù)雜度和難度、認(rèn)知條件和工作條件等評價(jià)排序，要通過排序確定不同的崗位在組織中的相對價(jià)值，按重要程度做價(jià)值序列的排序。
二、確定薪酬的定位，你的薪資是要和市場中同行業(yè)差不多呢，還是要高于他，太低你的員工留不住，合理的水平可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
三、基于崗位價(jià)值和員工個(gè)體價(jià)值相結(jié)合的工作考核和分配激勵(lì)機(jī)制。
四、要有職位等級制度，同樣崗位員工的表現(xiàn)和擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)也是分三六九等的，同時(shí)要篩選人才，員工要晉升你要有等級體系，讓員工知道自己未來的目標(biāo)崗位是哪個(gè)，必須要體現(xiàn)出對員工的篩選晉升的梯級和走向，表現(xiàn)好就可以得到晉級和更高的收入，員工會(huì)有奔頭，就會(huì)更加積極賣力的工作。
五、調(diào)整薪酬體系中的固浮比，一方面讓薪酬和市場接軌，在收入總額上有一定的競爭力，另一方面要突出崗位價(jià)值，給員工足夠的上升空間，能夠持續(xù)上漲。企業(yè)只有下功夫重塑自己的薪資體系，才能夠給員工一個(gè)合理的薪資。
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