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課程背景

在VUCA時代--一個充滿易變性（Volatility）、不確定性（Uncertainty）、復雜性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）的市場環(huán)境中，管理者面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。他們不僅需要引領團隊適應不斷變化的外部環(huán)境，還要培育和發(fā)展部屬，以確保組織能夠持續(xù)創(chuàng)新和進步。然而，傳統(tǒng)的培育與輔導方法可能已不再適應當前的快速變化。因此，本次【部屬培育與輔導】培訓旨在開啟管理者新的思維，從賦能業(yè)務的視角，提供培育輔導的方法、工具和策略，以更有效地提升部屬的能力，制定個性化的發(fā)展計劃，并實施有效的輔導和激勵，從而提升團隊的整體績效和適應力。

 

課程收益

1、理解VUCA時代對管理者在部屬培育與輔導方面的新要求和挑戰(zhàn)。

2、掌握如何識別和診斷部屬的發(fā)展需求和潛能，以及如何根據這些需求制定培育計劃。

3、學習并實踐有效的輔導技巧，包括輔導計劃，教材編寫，輔導溝通、反饋等。

4、掌握個性化傳幫帶和工作教導技巧，包括根據部屬的個體差異設計和實施培育計劃。

5、學習如何使用現(xiàn)代輔導工具和AI技術，如GROW模型、BIC反饋工具等，以提升輔導效果。

6、通過案例分析和實戰(zhàn)演練，增強管理者在實際工作中應用培育與輔導技巧的能力，以實現(xiàn)團隊目標和組織戰(zhàn)略

 

課程大綱

第一單 從賦能業(yè)務的視角，實施部屬培養(yǎng)，以提升公司敏捷進化的能力【2.5H】

1、VUCA時代，管理者的一切培訓輔導要為圍繞客戶需求敏捷反應，創(chuàng)造價值

2、案例：2021年12月字節(jié)跳動撤銷人才發(fā)展中心

3、部屬培育與輔導從傳統(tǒng)的傳授“已知知識”和“通用技能”升維到賦能業(yè)務成長

4、傳統(tǒng)培訓與輔導正在經受八項挑戰(zhàn):

-傳統(tǒng)培訓輔導缺乏支撐公司變革轉型的方法

-傳統(tǒng)培訓輔導難以助力員工業(yè)務績效的達成

-傳統(tǒng)培訓輔導無法滿足新生代員工的學習習慣和需求

-傳統(tǒng)培訓輔導的目的是實現(xiàn)以崗位為基礎的人才發(fā)展

-靜態(tài)的學習成長地圖，無法適應動態(tài)的變化

-個人維度的學習無法起到支撐組織發(fā)展的作用

-培育輔導過后的員工，做不到“學以致用”導致轉化率低

-有些培訓學習脫離企業(yè)的工作場景，針對性不強

5、傳統(tǒng)培訓與輔導從“補短板”到“賦能員工職業(yè)發(fā)展”的轉變

6、員工的學習力=學習速度/環(huán)境變化速度

7、上司的學習力大于員工的學習力，才能產生輔導優(yōu)勢

8、上司的能力要不斷與時俱進，構建新優(yōu)勢

9、賦能業(yè)務的培訓輔導四象限

10、賦能業(yè)務的學習地圖構建

-從戰(zhàn)略到績效落地的業(yè)務流程分析

-關鍵業(yè)務崗位的任務圖譜、知識圖譜

-自上而下的課程體系

11、賦能業(yè)務的五大應用場景：

-從0到1的業(yè)務創(chuàng)新，如何培育現(xiàn)有人才具備賦能業(yè)務的能力

-戰(zhàn)略落地與目標管理，如何培育現(xiàn)有人才具備戰(zhàn)略落地與目標管理的能力

-有業(yè)務拓展與客戶賦能，如何培育現(xiàn)有人才具備有業(yè)務拓展與客戶賦能的能力

-業(yè)務人才的能力建設，如何提高業(yè)務人才的能力

-跨業(yè)務線的協(xié)同，如何提高跨部門協(xié)同作戰(zhàn)能力，即組織能力的提高

 

第二單元、從人才發(fā)展的視角，管理者的輔導責任與常犯的錯誤【0.5H】

   1、管理者的輔導責任與新角色

   2、啟發(fā)部屬積極的態(tài)度與上進心

   3、管理者輔導下屬的六大好處

   4、部屬的準備與輔導的時機

   5、輔導常犯的六大錯誤

   

第三單元：部屬的崗位勝任力模型 【1.5H】

 1、崗位職責的描述方法

 2、案例：崗位說明書的內容

 3、如何識別崗位應該具備的勝任能力

 4、下屬現(xiàn)有專業(yè)知識、崗位技能、核心能力的盤點

 5、案例:銷售經理崗位的勝任能力模型

 6、演練：用企業(yè)的一個崗位為例，建立勝任能力模型

 7、發(fā)表與點評

 8、崗位勝任能力模型的在HR管理上的七大好處

 9、案例：崗位的核心競爭力來自于勝任力模型的標準與要求

10、找出部屬的能力短板與崗位的差距，作為培訓輔導的依據

 

?第四單元 培育輔導下屬成長的步驟與技巧【4.5H】

   1、輔導有兩層意義

   2、“輔導日程表”的編寫方法

   3、輔導的時機與責任定位

   4、針對公司的實際狀況編集、分類、修訂輔導教材和案例

  （1）教材取材自公司過去的運營操作事例

  （2）教材依功能/級別/任務編輯

  （3）教材應定期修正

  （4）職能部門應收集反饋意見

5、輔導的具體方法八部曲

  6、案例：500強企業(yè)部屬培育年度計劃樣板

   7、演練：制定一個明年的【部門部屬培訓計劃】

   8、AI提示詞：10秒完成部門【培訓計劃表】

 9、培育部屬成長的三大類別（理論學習、業(yè)務實踐、經驗復制）和21種技巧

10、如何運用GROW模型輔導部屬成長

   11、如何運用BIC有效溝通和反饋的方法，提高下屬接受輔導的意愿和成效

   12、案例：華為公司的人才培養(yǎng)

 13、培育部屬成長的10種平臺

 14、黃埔軍校的人才培養(yǎng)給我們的四點啟發(fā)

 15、培訓效果落地的十種方法

 

?第五單元 晉升通道與人才梯隊建設【1.5H】

1、管理者的正確理念和價值觀：每個員工都有向上發(fā)展的潛力和欲望

2、為什么工作多年的優(yōu)秀部屬選擇離職？

3、建立多元化的晉升通道，讓每個員工都有希望

4、晉升的任職資格要求與部屬培育之間的關系

5、培養(yǎng)下屬的成長地圖--如何從一個剛入職的大學生培養(yǎng)成領軍人才

6、案例：TDK集團的人才梯隊與繼任計劃

7、思考題：技術型人才和管理型人才的培養(yǎng)方法一樣嗎？

  8、案例：京東的人才培養(yǎng)計劃

  9、人才梯隊建設的流程、步驟與方法

   10、案例：世界500強FOXCONN集團副總人才的培養(yǎng)項目方案

   11、解析：人才培養(yǎng)項目的16大價值

 

第六單元 新員工入職的傳幫帶與工作教導技巧【1.5H】

   1、新員工入職后的 “教化”內容與技巧

   2、新生代員工的性格特征

   3、部屬員工的五類劃分（生手、新手、熟手、能手、老手）

   4、制定傳幫帶計劃的方法（輔導內容、日期、時間、輔導者、被輔導者等）

   5、如何有效實施“傳幫帶”計劃

   6、如何實現(xiàn)公司、管理者、老手員工、新手員工的四贏

   7、傳統(tǒng)的教導員工有哪些缺失（演示）

   8、教導前的四個準備事項

   9、隱性經驗顯性化，顯性經驗標準化：制作【工作分解表】的方法

   10、運用AI技術寫提示詞，讓【工作分解表】5秒自動生成

   11、正確的工作教導四階段法

   12、冗長的、感覺的、吵雜環(huán)境的工作教導原則

   13、視頻觀賞：【工作教導技巧】12分鐘

 

四、課程中的干貨工具

1、【傳幫帶計劃表】--工作中老手帶新手的實施計劃。

2、【工作分解表】--把工作經驗提煉出來，做成工作分解表，方便輔導和傳授給新人。

3、【年度培訓計劃表】--用于制定部門人才培養(yǎng)的計劃。

4、【人才梯隊建設表】--用于實施高潛質人才培養(yǎng)的系統(tǒng)方案。

 

講師介紹

謝玉雄 老師

中國實戰(zhàn)派管理創(chuàng)新導師，中國科大MBA

清華、北大、浙大、廈大、華科大、哈工大、西安交大、重慶大學、

南京師大、東北師大、武漢大學、四川大學等院校MBA總裁班講師；

主要研究組織行為學、人力資源管理，專長于企業(yè)系統(tǒng)問題的咨詢與解決。

出版著作：《金字塔原理-為什么精英都是邏輯控》

?曾服務于世界500強FOXCONN、TDK集團公司。歷任人力資源經理、總監(jiān)、副總等職務。將近20年的企業(yè)管理咨詢、培訓授課經驗。在組織戰(zhàn)略、組織行為、領導藝術、管理技術創(chuàng)新、人力資源優(yōu)化、問題分析與解決等領域，頗有獨到見解并積淀了豐富的可操作實戰(zhàn)經驗。謝老師也是中國大陸早期赴臺灣生產力中心和海外深造領導力課題的學者。授課方式多元化，采用MBA管理案例教學的模式。他的課程結構清晰、邏輯嚴密、工具實用、方法有效，解決了企業(yè)的實際問題，也贏得了業(yè)界良好口碑和贊譽。十五年受邀在制造業(yè)、銀行、郵政、電力、石油、IT、航空、地產等中外知名企業(yè)、院校、星級酒店培訓2000多場，服務企業(yè)1500家，累計聽課近10萬余人次。 連續(xù)10年每年250天以上授課量。

 

主要研究方向：

領導力、企業(yè)中高層管理、人力資源

出版書籍：

【六大技能做好部門經理】 【金字塔原理-為什么精英都是邏輯控】