因為到了年末,很多公司的員工紛紛辭職,所以最近就有很多企業(yè)來咨詢我們,為什么最近經(jīng)常員工為什么會流失呢?
其實每一個員工流失都是有不同的原因,馬云說員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:1、錢,沒給到位；2、心,委屈了。
我們總結了以下五種離職原因:
1、員工的努力工作和突出貢獻沒有得到認同口頭的激勵作用通常很容易被我們低估,但關鍵時候的認可和給予他想要的激勵真的能起到很大的定心作用。有的人喜歡升職加薪,有人的喜歡領導在公開場合的認同和贊許。了解員工最需要的是什么成了最關鍵的問題,給之所需,會讓他們更加賣力的工作。
2、大材小用讓人心生退意一份看起來不可能完成的任務會讓員工產(chǎn)生挑戰(zhàn)的激情,超越不凡的目標和實現(xiàn)超人的業(yè)績也會讓員工更有成就感,如果再有一個好領導在旁的竭力相助,更是會讓員工激情滿滿;相反,如果將一個能力很強的員工放置于平常又簡單的崗位,他們不僅會覺得過于平凡和無聊,更是會產(chǎn)生離職尋求更具挑戰(zhàn)性工作的想法。
3、未給予最起碼、最基本的尊重把員工當作機器人,只看工作產(chǎn)出不在乎別人感受的領導注定是走不遠的,當員工的不滿與負面情緒達到一定程度時,離開就是最好的選擇了。如何激發(fā)員工斗志,如何安慰核心項目的員工讓其圓滿的完成任務,是一項很有藝術的管理方式。
4、與直屬領導三觀不合每個員工都喜歡和一個讓人信賴又受人尊敬的領導一起工作,這樣的領導者自身就帶有一定的人格魅力。而與一個三觀不合、不守承諾、甚至諂上欺下的領導一起工作,對敬業(yè)的員工來說簡直是一種侮辱,想不離職都難!
5、未給予其追逐夢想的機會越是優(yōu)秀的員工,往往心氣越高,夢想越大。非常細分的工作容易讓員工失去激情,效率下降,當員工有提升個人新技能、追逐夢想機會的時候,又未能得到及時正確的引導與反饋,久而久之必會對工作產(chǎn)生懈怠,進而離職。從某種意義上來說,員工流失是一個無解的問題,因為員工流失不僅有企業(yè)的因素,更有個人的因素,往往個人因素更加明顯。以上只是表面上的一些原因,但實質上企業(yè)在選、用、育、留時就應該提前干預。
到底應該怎么做呢?
1、選把好人才入門關,在最開始的人事決策時就要考慮好人員自身的性格、價值觀、家庭環(huán)境等非工作因素,招聘時除了為企業(yè)選到能力強、層次高的人才,更要考慮企業(yè)未來的發(fā)展及這些人才的培養(yǎng)和任用計劃,在第一道關就為企業(yè)留下關鍵人才打下良好的基礎;
2、用合適的人才選好了,在用的過程中也要做好物質因素和心理因素的全面考慮。營造一個“家”文化的企業(yè),打造有凝聚力、有歸屬感的團隊,再加上合理的薪資水平肯定能適當降低員工的離職意愿,良好的氛圍、較少的工作壓力與適當?shù)木窦钜材軠p少相應的流失。
3、育是否有符合員工和企業(yè)需求的培訓制度及正確的職業(yè)規(guī)劃指導也會影響員工是留在企業(yè)繼續(xù)奮斗還是尋找更有前途的發(fā)展路徑,當員工全身心投入工作卻不能帶來相應的職業(yè)發(fā)展時,員工必然很難再保持為企業(yè)持續(xù)奉獻的動力;當員工對未來的方向迷?？床坏角熬皶r,勢必也會尋找新的發(fā)展機會。營造育人的環(huán)境,建立相應的人才培養(yǎng)機制,使人才不斷成長,他們在工作中才會更有拼勁與奔頭。
4、留每一層級的員工訴求都不盡相同,基層關注的晉升,中層關注的薪酬,高層關注的個人發(fā)展路徑與企業(yè)發(fā)展的匹配度,越是關鍵的、核心的人才,其能力和對個人的要求也會越高,如何提升員工安全感、如何為不同的員工定制個性化的需求是能夠較好留人的關鍵。企業(yè)只有在選、用、育、留各個環(huán)節(jié)都做好,對不同層次員工的心理動因進行正確分析,充分發(fā)揮個人的潛能,增加員工對企業(yè)的歸屬感,才能留住關鍵人才、減少員工流失,實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。
如果還不懂的話,就找專業(yè)的咨詢師吧,或者是人力資源顧問,他們會告訴你怎樣做的,我剛才提到的選育用留 其實就是聽T12 測評的鄧老師說的,人家可是人力資源方面的大拿。
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