進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生巨大的變化：金融危機(jī)導(dǎo)致大量的企業(yè)生存困難，導(dǎo)致企業(yè)裁員、降薪；技工荒、民工荒的到來，給企業(yè)招聘員工增加了難度；核心員工大量流失，影響了企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定性，影響企業(yè)產(chǎn)能的提升；80后90后追求個(gè)性獨(dú)立，缺乏責(zé)任心，又要實(shí)現(xiàn)自我，不聽話，不順從，給沉悶的工作氛圍和傳統(tǒng)管理者帶來新的挑戰(zhàn)，更有甚者，有的員工不選擇跳槽而選擇跳樓，給一些企業(yè)帶來巨大的壓力。
連續(xù)跳樓事件的出現(xiàn)，一時(shí)間，輿論一片嘩然，針對這種現(xiàn)象，各路英雄紛紛獻(xiàn)策：有人說現(xiàn)在的員工缺乏忠誠和感恩，于是很多企業(yè)就引進(jìn)忠誠和感恩的培訓(xùn)；有人說現(xiàn)在的員工的工資幾乎未見增長，于是很多企業(yè)又考慮給員工加工資；有人說現(xiàn)在的員工缺乏關(guān)懷，于是很多企業(yè)又開始給員工一些關(guān)懷了，比如為員工設(shè)立娛樂中心、活動場所、心理咨詢室、管理人員向員工道歉等等。更有甚者，有的企業(yè)還要求管理者每天在員工下班后還要向員工問好：你們辛苦了！實(shí)施這種關(guān)懷很矛盾的就是當(dāng)員工完不成任務(wù)的時(shí)候，管理人員還不能罵員工，催員工，該管的不敢管，造成管理者覺得非常被動，感覺地位低下，給管理帶相當(dāng)大的麻煩等等，不一而足。
盡管很多企業(yè)都采取了各種招式去對員工進(jìn)行一些關(guān)懷，但員工該流失的還是流失，員工不忠誠和感恩的還是不忠誠和感恩，好像這些招就是不靈，這讓很多老板很無奈，覺得現(xiàn)在的員工就是沒良心，老板創(chuàng)辦企業(yè)，為員工提供工作，難道還不應(yīng)該忠誠和感恩嗎？
員工為什么就不忠誠和感恩呢？換一句話說：員工為什么就要忠誠和感恩呢？
老板說：我給員工提供了工作，讓員工能獲取薪水，所以員工應(yīng)該忠誠和感恩；員工說：我給老板提供了勞動，是因?yàn)槲矣袆偃喂ぷ鞯哪芰Γ瑘?bào)酬是我應(yīng)該得的，我又沒有多得，憑什么我就要忠誠和感恩呀，再說，如果我的能力不勝任工作，企業(yè)還會招聘我進(jìn)來工作嗎？當(dāng)企業(yè)經(jīng)營不善或者遇到危機(jī)的時(shí)候，還不就是把員工裁掉或者不征求員工意見就強(qiáng)行降薪嗎？也許老板認(rèn)為員工該忠誠和感恩有千百個(gè)理由，而員工認(rèn)為不忠誠和感恩也有萬千個(gè)理由。不可否認(rèn)，員工和企業(yè)的關(guān)系是勞動合同關(guān)系，是一種契約關(guān)系，忠誠和感恩不是誰對誰的義務(wù)，是需要雙方共同營造忠誠和感恩的氛圍。
那么，員工怎么樣才會忠誠和感恩呢？首席顧問師李見明認(rèn)為：忠誠和感恩不是單向的，是雙向的，現(xiàn)在很多卓越企業(yè)都不過分強(qiáng)調(diào)員工忠誠和感恩，而是強(qiáng)調(diào)培育員工的契合度。所謂契合度是指員工在感情上和理智上都愿意為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，不計(jì)報(bào)酬的付出。只有提升員工的契合度，才能提升員工的忠誠和感恩。
如何培育和提升員工的契合度？首席顧問師李見明認(rèn)為：必須從員工量能關(guān)懷、員工能力關(guān)懷、員工薪酬關(guān)懷、員工發(fā)展關(guān)懷、員工前途關(guān)懷、員工文化關(guān)懷六個(gè)方面進(jìn)行全面員工關(guān)懷，才能從根源上提升員工的契合度，從而提升員工的忠誠和感恩。全面員工關(guān)懷模型如下圖：
全面員工關(guān)懷圖
員工量能關(guān)懷。指的是一個(gè)企業(yè)里面究竟有多少的事情或者說工作任務(wù)需要多少人來完成，做到事和人的平衡，這是從工作負(fù)荷上對員工的關(guān)懷和尊重，體現(xiàn)了人性化的思想。
要確定員工的量能，人力資源部必須根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)，做好人力資源規(guī)劃，確定科學(xué)、合理的人員配置，盡量做到人和事的平衡，既不要讓員工太閑，也不要讓員工總是加班。員工太閑，對一線員工而言，覺得賺不到錢，浪費(fèi)了時(shí)間，萌生了離職傾向；員工太忙，總是加班，對一線員工來說，雖然能多賺幾個(gè)錢，但犧牲了休息、犧牲了交朋友、犧牲了健康、犧牲了愛情、犧牲了家庭等，為什么會有這種想法？因?yàn)閷?0后90后而言，一是靠工作謀生的時(shí)代已經(jīng)過去，而是工作加娛樂時(shí)代的到來；二是技工荒、民工荒時(shí)代的到來，換一份工作很容易。因此，過多的加班不是長久之計(jì)，萌生了換家公司的念頭。
如何才能做到員工量能的平衡？必須考量兩個(gè)平衡：一是總量平衡，在管理技術(shù)上體現(xiàn)的是人力資源規(guī)劃的水平，有多少事，需要匹配多少人；二是結(jié)構(gòu)平衡，在管理技術(shù)上體現(xiàn)的是流水生產(chǎn)線的平衡，解決忙閑不均的狀況。
員工能力關(guān)懷。
所謂員工能力關(guān)懷是指針對員工的崗位勝任能力。員工在短時(shí)間內(nèi)不能勝任工作通常有兩個(gè)方面的原因：一是有些公司根本就對員工沒有培訓(xùn)，讓員工慢慢自己摸索，自生自滅；二是有些公司雖然對員工作了一些培訓(xùn)，但不考慮員工之間能力存在的差異，缺乏個(gè)性化的培訓(xùn)。一旦員工不能完成任務(wù)或者不能及時(shí)完成任務(wù)，管理人員不是幫助員工提升能力，而是對員工破口大罵，甚至侮辱員工的人格。比如，筆者對在富士康工作的員工的了解：富士康員工不能及時(shí)完成任務(wù)的時(shí)候，現(xiàn)場的管理人員對員工就是大罵員工笨蛋、無能，而不是幫助員工成長，就更談不上會對員工的能力進(jìn)行關(guān)懷呢？要對員工能力進(jìn)行關(guān)懷必須改變有些管理人員認(rèn)為員工能力不足與自己無關(guān)的舊觀念，而應(yīng)樹立新觀念：員工能力不足，管理人員有責(zé)任和義務(wù)幫助員工提升，針對員工勝任能力上存在的不足，必須制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃來幫助員工提升能力。
員工薪酬關(guān)懷。
根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質(zhì)需求大于精神需求，只有在物質(zhì)需求達(dá)到一定的程度的時(shí)候，精神需求才會占重要的地位。所以，企業(yè)也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。薪酬過低，在員工還沒有融入企業(yè)中，還沒有被企業(yè)文化所感化，已經(jīng)被外部的誘惑所吸引，出現(xiàn)了頻繁的跳槽現(xiàn)象。
另外，企業(yè)在發(fā)放薪酬的時(shí)候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業(yè)績還好，而在實(shí)際甲得到獎(jiǎng)金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉(xiāng)，這種不公平會挫傷業(yè)績好的員工的積極性，容易導(dǎo)致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。
員工能發(fā)財(cái)還體現(xiàn)在員工與企業(yè)的共贏上，很多中小企業(yè)沒有形成規(guī)范的績效管理體系，員工做多做少一個(gè)樣，沒有把企業(yè)的利益和員工的利益捆綁起來，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙的時(shí)候，員工肯定要多付出，所得無所變化，當(dāng)業(yè)務(wù)稀少的時(shí)候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。更有甚者，有的員工在一些企業(yè)工作3-5年的也不見工資增長，企業(yè)只關(guān)注自身的賺錢而對員工薪資的漠視，極大地傷害了員工的感情。筆者認(rèn)為：如果員工通過自己的努力，看不到能發(fā)財(cái)或賺錢的希望，必然會挫傷員工的積極性，導(dǎo)致員工的離職傾向增加，影響員工的忠誠和感恩。
員工發(fā)展關(guān)懷。
這是基于企業(yè)是否為員工提供了完善的培訓(xùn)而言的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)80%以上的企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉(zhuǎn)，根本得不到提升，這會嚴(yán)重影響員工的積極性，覺得在這種企業(yè)難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個(gè)對員工發(fā)展關(guān)懷并重視員工成長的企業(yè)，從新員工入職到在職員工，在每個(gè)不同的階段有不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，建立多層面的、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標(biāo)，在不斷訓(xùn)練中成長，增加了員工的充實(shí)感而減少了員工的離職或跳槽傾向，提升員工的契合度，影響員工的忠誠和感恩。
員工前途關(guān)懷。
這是基于給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃而言的。企業(yè)為員工設(shè)置不同的、多層次的職業(yè)發(fā)展通道，包含工人通道、技工通道、工程師通道、業(yè)務(wù)通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉(zhuǎn)換，不同層次的通道又設(shè)置對應(yīng)的工資級別，這給員工看到了希望，有盼頭。很多老板在這方面往往有些錯(cuò)誤的認(rèn)識，認(rèn)為給員工加工資會增加公司的成本，殊不知，設(shè)定了任職資格晉升條件的加薪，員工多創(chuàng)造的價(jià)值至少是他們級別升級加薪的3倍，企業(yè)是大贏家，同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏思想，更驗(yàn)證了人才是免費(fèi)的理念。
企業(yè)該如何做呢？企業(yè)應(yīng)該把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)整員工的價(jià)值觀，根據(jù)員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機(jī)會做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在工作中有盼頭，有歸宿感。
企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗裕岩酝獠空衅笧橹鬓D(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔，給員工更多的發(fā)展機(jī)會，增加了員工在企業(yè)發(fā)展的盼頭和認(rèn)同感。在具體落實(shí)時(shí)，可以通過員工技能評級和管理人員內(nèi)部競聘來實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì)：企業(yè)招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業(yè)應(yīng)該把人才的需求調(diào)整為內(nèi)部培養(yǎng)為主。如有些外資企業(yè)很少招聘空降兵，而是通過內(nèi)部培養(yǎng)，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。
員工文化關(guān)懷。
企業(yè)在機(jī)制上下了功夫還不夠，還必須輔以軟實(shí)力，員工文化關(guān)懷，讓員工能快樂的工作，發(fā)揮潛能，同時(shí)也幫助員工解決后顧之憂。如有些企業(yè)根據(jù)員工的工作特點(diǎn)，實(shí)行彈性工作制、有的企業(yè)不論總裁還是一線員工都稱呼名字，形成一種平等的文化，有的企業(yè)為員工解決子女上學(xué)的后顧之憂、有的企業(yè)建立各種文化中心、活動場所提升員工的業(yè)余生活等等。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。企業(yè)管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的潛能，讓員工能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成企業(yè)和員工之間的強(qiáng)契合度，增加員工的敬業(yè)度和歸宿感，提升員工忠誠和感恩，減少核心員工的流失。
總之，要提升員工的忠誠和感恩，必須培育與建立員工的契合度，從全面員工關(guān)懷著手，不只是停留在口號上，要在行動上和機(jī)制上下功夫，不同發(fā)展階段的企業(yè)可以分步驟導(dǎo)入全面員工關(guān)懷，才是未來企業(yè)的人才發(fā)展之道。
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