前幾天參加了一場關于“95、00后招人難，離職率高”的沙龍，了解了各行各業(yè)的用人現狀，也發(fā)表了自己的觀點，總感覺意猶未盡，決定還是寫點什么。
關于招聘難的話題，想要細聊，篇幅會非常大，這里不做展開。本篇主要聊聊離職率高的事情。
回想2000年的時候，試用期離職率10%已經算是很高的了，屬于一項用人的風險了。再看今天，25%、30%都太常見了。部分行業(yè)能高達75%。這個數據是非常可怕的，也就是說，招來4個就能剩1個。而且極有可能是上午來報道4人，下午就剩1個。
這是為什么呢？現在的孩子這么浮躁嗎？
核心原因無外乎就是兩點：錢沒到位、心傷了。
錢沒到位
錢，只是統(tǒng)稱。涵蓋的方面比較多，例如：工資，績效，車補、話費補、餐補、加班費、公積金、年金、單雙休、年假、探親假、喪葬假……如果展開了說，也會比較多。一句話說白了，就是錢給沒給到位，如果錢到位，玻璃都干碎！
這些東西一般在面試時、入職前都會談得比較清楚，候選人但凡對哪條不滿意，就可能不來了，就會導致招聘難。這個不細說。
心傷了
這也是一個統(tǒng)稱。例如：有沒有入職培訓，有沒有人管，領導的風格、工作的內容、工作的性質、辦公室的氛圍、同事的態(tài)度、能力提升的機會、培訓的機會、升職的機會等。
比如說：某新員工第一天來報道，領導簡單安排了幾句后就消失了，接下來一天沒人管他，沒人理他，也不知道干什么，也不知道該問誰。新員工內心頓感空嘮嘮的，于是還沒到中午就離職了。
關于“心傷了”，如果每個涉及到的方面都展開講，也會占用比較多的篇幅，本篇就只從“新員工培訓”這個方面重點展開討論。因為這是新員工在招聘后、入職前的重要銜接環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)如果做的好，能夠大大降低試用期的離職率。如果這個環(huán)節(jié)做的差，甚至省略了，那么，新員工就像一顆定時炸彈一樣，在試用期的每個時間點都可能離職。
關于新員工入職培訓，我的第一個問題是：要不要做入職培訓？
很大一部分人（特別是小公司的老板）會果斷地回答：不需要！我花錢雇TA來就是創(chuàng)造價值的，有培訓的時間，不如讓TA跟著跑2個客戶了，培訓的事后面慢慢來……
我非常理解大家充分榨取新員工剩余價值的理念，但是未免也有點太心急了吧？
企業(yè)用人和搞對象非常像。第一次見面互相剛剛有好感，你第二天就想拉手，第三天就想親嘴，第四天就拉人家去小樹林？好歹也要有個建立好感的過程吧！
怎么建立？當然是在新員工入職培訓的時候建立。從TA一進門就給TA打一個烙印。聯想新員工培訓的項目叫“入模子”。說白了，進到聯想的人，都是一個模子出來的。這個“模子”是什么，很大程度上決定了員工以后的表現。
我們招聘了來自天南海北多種背景、經歷的員工，每個人的表現都不同，是不是應該有一個統(tǒng)一步調的環(huán)節(jié)呢？而這個環(huán)節(jié)，恰恰被很多老板/管理者給省略了。
所以，不要再抱怨員工離職率高，是因為你壓根就沒做到位。
看到這，相信會有一部分HR說：我們也做新員工培訓了，離職率也沒見降低啊？
那么，我的問題是：怎么做的？做了多久？都做什么？怎么設計的？為什么這么設計？這些內容對新員工有多大影響？如何衡量你的內容有效性？
據統(tǒng)計，90%以上做新員工培訓的企業(yè)，培訓的時長都不會超過1天。大部分是半天。主要培訓的內容是：企業(yè)介紹、規(guī)章制度介紹。沒了！
試想一下，你帶女朋友見家長，一進屋你爸媽就說：給你介紹一下，這邊是廚房、廁所，那邊是我們的臥室，以后嫁到我家，我們的房間你不能進；吃完飯要撿桌子，刷碗；周末不能睡懶覺，要出去買菜；晚上必須10點之前回家，別影響我們休息…… 如果你是這個女朋友，你還愿意嫁嗎？
同樣，這樣的新員工培訓，會增加員工的歸屬感和認同感嗎？
可能又有人說了，我們除了企業(yè)介紹、制度介紹，還有文化介紹，還有業(yè)務知識培訓，還有……
我想問一句，有關注到新員工的內心、感受嗎？有專門為他們設計的環(huán)節(jié)嗎？全都是站在企業(yè)角度的“要求”，只是走形式，但是沒“走心”?；叵胍幌拢銥槟?女朋友準備生日（特別是確立關系后的第一個生日）禮物時的心情、狀態(tài)是什么樣？能不能分給新員工一些呢？
說完了課程內容，我們再來說說講課的人。
新員工培訓的工作，大部分都是人力資源部負責，那么課程的老師，自然大部分都是培訓組的員工，有些企業(yè)甚至讓培訓專員去講《企業(yè)介紹》。TA自己都沒經歷過企業(yè)的發(fā)展，都沒搞懂企業(yè)發(fā)展過程中的事情呢，就讓TA去給新員工講，能講出來什么？還不是照本宣科！TA照著PPT給新員工念一遍，和新員工自己看一遍PPT，有什么本質區(qū)別嗎？
這件事的第一責任人就是老板，新員工培訓是一個非常好的“洗腦”環(huán)節(jié)，讓員工知道你的企業(yè)是怎么發(fā)展的，過程中經歷了哪些起伏，你是怎么帶著大家一起闖過來的，你對大家有什么期待，你會怎么幫助大家……多么好的拉近距離、建立歸屬、統(tǒng)一價值觀的機會，老板們卻以“忙、沒時間”而放棄了。
女朋友第一次到你家，公公、婆婆以“沒時間”為理由，不見面。或者見面了態(tài)度不好，冷嘲熱諷，你指望她嫁給你兒子？即便嫁了。會對你們百般孝順？扯淡嘛！
說白了，老板/管理者的格局，決定了新員工的去留。到底你把TA當成你花錢雇來的傭人，還是一起創(chuàng)造價值的伙伴？
希望每個老板、管理者、HR從業(yè)者都能夠一起反思、共勉！
那么，新員工培訓到底要怎么做才“走心”呢？
如下內容并非標準答案，結合我的個人經歷，給你一個參考。
【why】
新員工培訓不是走形式、走流程，而要把它當做一項重要的工作，最好可以做成培訓項目。例如：前面提到的聯想的“入模子”計劃，再比如：雛鷹計劃、啟航計劃、新力量計劃……把新員工當做一個特殊群體，認真地對待。
為什么一定要這樣呢？有機構統(tǒng)計過，一個人離職的成本，是TA薪酬的4倍（不同行業(yè)可能會有浮動）。你花費了大量的招聘成本，好不容易把新員工招來了，不應該重視這份招聘成本的投入嗎？
【what】
培訓什么？
大概可以劃分成三類：
1、 企業(yè)介紹類
例如：企業(yè)介紹、企業(yè)文化、規(guī)章制度、薪酬福利制度、晉升制度、信息安全、5S……
2、業(yè)務類
例如：企業(yè)的業(yè)務、產品、技術、工具等
3、綜合素質類
主要指新員工作為一個合格的職業(yè)人需要具備的核心素質、素養(yǎng)（特別是你所在公司要求的必備素養(yǎng)），例如：office軟件、OA、商務禮儀、目標設定、時間管理、溝通技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃…… 這個維度比較廣，建議企業(yè)結合自身情況篩選。
很多集團化公司還會安排軍訓、拓展訓練等內容，這里不一一介紹。
內容設置的核心就是要讓員工在正式工作之前，就能更好的了解企業(yè)、了解崗位、了解并掌握對自己的能力要求，更好的投入到后續(xù)的工作中。
有些人可能會有疑問：你寫得也無非就是這些嗎，我們也做了。
是的，內容上可能差不多。但形式的差異可能帶來千差萬別的結果。下面就說說形式。也是最關鍵的環(huán)節(jié)。
【how】
每個時代都有每個時代的產物。
80后曾經被人叫做“垮掉的一代”
90后又被80后叫做“非主流一代”
90后怎么稱呼00后呢，據說有一種說法叫：“啃老的一代”
我個人覺得還蠻貼切的。因為00后的孩子，父母大都是70后，一般都是各個企業(yè)的中高層或骨干中流職位，各方面條件都相對好一些，從小就給95、00后營造了一個凡爾賽的生活環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，他們獲得想要的東西相對容易，生活條件比較好，零花錢也比較多（90后人均存款815元，00后1840元），所以，對于錢、危機的概念并不多。這也側面反映了為什么00后離職率高，因為不差錢。更多關注的是“懂我”、“平等”、“表達”等內心的感受、體驗。
為了一款炫酷的裝備、游戲皮膚，可以充值幾千、幾萬元。目的就是為了獲得別人的崇拜、認同……
他們生在互聯網、長在互聯網，夸張點說，出生的時候手里就“攥著”5G手機，獲取信息的渠道和數量要比我們當年豐富得多。接受新鮮事物的速度、程度，也比以往的人群更快。
那么，在培訓內容相同的前提下，培訓形式是不是可以結合他們的時代屬性，進行差異化的設計呢？還是要沿用已經用了10幾年，甚至幾十年的傳統(tǒng)培訓形式？
· 既然他們關注“體驗”、“感受”，我們是不是可以加入更多的“儀式感”的環(huán)節(jié)，充分讓他們體驗到“光環(huán)效應”？
· 既然他們離不開手機，我們的培訓形式，是不是能加入移動端的設計?甚至是游戲化的設計？把讓人聽了就討厭的“考試”變成“做任務”、“打怪”、“通關”？
· 是不是可以設計更多展示他們個人魅力/能力的環(huán)節(jié)，例如：PK、能力展示、晚會、快閃、短視頻、大咖秀、打造網紅等
· 很多70、80后的家庭都有1-2個孩子，而95、00后的家庭更多是獨生一代，即6+1的家庭構成：6個大人圍繞一個孩子。他們的課業(yè)更重，很少有能互動的朋友，所以，他們才渴望現實中的朋友，以及會在網絡上炫耀自己。其實，都是社交的訴求。那么，我們的培訓營是不是能給他們營造一個圈子？營造一個家庭的氛圍，營造一個結識更多朋友的環(huán)節(jié)？
…… 希望能夠起到拋磚引玉的效果。
你想追一個女孩，是不是要搞清她喜歡吃什么、喜歡什么禮物、去哪玩、玩什么、討厭什么、害怕什么…… 那么，是不是也可以花點心思研究下你的95、00后員工的喜好呢？建議HR們都去研究一下這個群體，去設計更貼近時代、更“懂”他們的形式和內容。（友情提醒：研究可以，不要貼標簽，不要一棒子打死）
如果真的想讓他們和你一條心，認同公司、感恩公司，那是不是從公司的角度也要讓員工感受到家的溫暖呢？力的作用是相互的，員工都想到一個好公司上班，但什么是“好”呢？怎么能夠“走心”呢？不妨作為自己的一個作業(yè)吧！
【how many】
講這么多內容，安排這么多花里胡哨的形式，你的培訓要做多久？
我們在電視上看過很多特種兵的電視劇，選拔環(huán)節(jié)嚴苛、周期長，過程中會篩掉很多不合格的人，最后剩下的都是嗷嗷叫的精英。培訓亦如此。通過周期性的培訓項目，一方面可以建立員工對公司的情感，另一方面也是在考察員工。新員工培訓是企業(yè)對員工上崗前的最后一次考核，如果真的不行，也要提早“割肉離場”，及時止損。
搞對象有第一次見面就領證結婚的嗎？鳳毛麟角，而且離婚的概率非常高。正所謂日久生情，兩個人需要慢慢了解、感情需要一點點培養(yǎng)，更何況員工與公司呢！
至少15年前，我所在的企業(yè)，新員工培訓的周期已經做到了2周。如果加入技術類的培訓，可以延展到1個月以上。一個月的時間，足夠員工深刻、全方位的了解企業(yè)，同時又能培養(yǎng)一幫好哥們、好姐們，體驗大家庭的溫暖。項目畢業(yè)（即將回到部門）的時候，大家都哭得稀里嘩啦的。我到現在仍然經常和一起入職的小伙伴們聚會，記得我們一起作妖的畫面。
有人說：脫崗培訓一個月的代價太大了。如果新員工培訓能夠把離職率從75%降到50%，你還覺得代價大嗎？如果降到25%呢？
至于你的企業(yè)要做幾天、安排哪些內容，因企而已，還是要考慮到企業(yè)的差異化，適合就好。
有些企業(yè)的員工流動性較低，可能1年都招不了2、3個人，這種情況也要安排2周的培訓嗎？是不是大材小用了？如果新員工入職培訓你不想、或者不能投入太多，那么入職之后的管理策略，就要下點功夫了。到底怎么做呢？咱們賣個關子，下篇再說。
本篇主要介紹了新員工在招聘后、入職前的新員工培訓環(huán)節(jié)的內容，下篇內容，將重點聊聊入職后的最初階段的管理對于離職率的影響。也歡迎大家把你的看法、心得發(fā)布到留言板上，一起交流。
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