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升職加薪的背后是三個(gè)關(guān)鍵詞。第一個(gè)關(guān)鍵詞是業(yè)績(jī)，第二個(gè)是能力，第三個(gè)是信任。大概率的每一個(gè)人基本上都知道我只要業(yè)績(jī)做得好就行了。但其實(shí)業(yè)績(jī)做得好，往往你只能拿到最基本的獎(jiǎng)金提成。還有一點(diǎn)你業(yè)績(jī)做得好不等于能力好。 什么叫能力我來(lái)舉個(gè)例...
我作為管理者，我一定會(huì)提拔符合以下三個(gè)條件的下屬，我們叫三高， 1、首先叫工作意愿高。他特別想把他手里的工作做好。 2、接下來(lái)能力高，相關(guān)的關(guān)鍵技能他已經(jīng)掌握了，但這兩個(gè)還不夠，甚至只完成了一半，還有一半非常重要的是什么呢？ ...
面試談薪水是有很多技巧的，我敢說(shuō)70%以上的同學(xué)在談薪的時(shí)候，都沒(méi)有把自己的薪水最大化，而且你自己并不知道自己少拿了，等你們公司有同事離職了，你一打聽(tīng)，他怎么拿了那么多的薪水。所以面試就像一場(chǎng)博弈，跟菜市場(chǎng)討價(jià)還價(jià)沒(méi)有什么區(qū)別。面試官有自己...
你們公司有培訓(xùn)嗎？都培訓(xùn)什么項(xiàng)目呢？缺什么培訓(xùn)什么嗎？還是有計(jì)劃有維度的去培訓(xùn)，都是誰(shuí)去培訓(xùn)呢？培訓(xùn)必須要花W請(qǐng)大師培訓(xùn)嗎？說(shuō)起這個(gè)企業(yè)培訓(xùn)，直接的目的，那就是更好的幫助員工完成企業(yè)的目標(biāo)。從企業(yè)角度而言，對(duì)培訓(xùn)的需求，縱向劃分無(wú)非就是三個(gè)...
<p>我們都知道績(jī)效考核的目的，就是能夠幫助組織有效的達(dá)成目標(biāo)。但有的人會(huì)問(wèn)說(shuō)，我們的組織暫時(shí)性的目標(biāo)缺失，或者說(shuō)目標(biāo)經(jīng)常的變化到底該怎么辦？其實(shí)我們的績(jī)效考核已經(jīng)進(jìn)入到了一個(gè)全新的時(shí)代，就是敏捷性績(jī)效。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的績(jī)效是伴隨著工...
<p>薪酬管理是很多人力資源經(jīng)理的弱項(xiàng)。所以我們要從以下五項(xiàng)來(lái)入手。第一項(xiàng)也是最基本的就是工資計(jì)算的方法以及發(fā)放的原則和技巧。比如說(shuō)加班工資提成、津貼、績(jī)效年終獎(jiǎng)等等。第二項(xiàng)，我們要了解崗位價(jià)值評(píng)估的方法。包括排序法、市場(chǎng)定價(jià)法...
績(jī)效考核的十大誤區(qū)： 1、哈羅效應(yīng) 2、在績(jī)效評(píng)估上花費(fèi)的時(shí)間越多，效果越好。就是這個(gè)簡(jiǎn)單去說(shuō)一下，肯定不是，因?yàn)榭?jī)效評(píng)估實(shí)際上應(yīng)該是整個(gè)績(jī)效管理里面時(shí)間應(yīng)該用的最短的。因?yàn)槟阋蓄A(yù)期，最終有結(jié)果，直接去做一個(gè)比對(duì)就可以了，對(duì)吧...
今天我們來(lái)分享人力資源經(jīng)理在培訓(xùn)模塊需要掌握的四個(gè)知識(shí)技能點(diǎn)。 1、訓(xùn)需求的調(diào)研與評(píng)估。之前也分享過(guò)，老板覺(jué)得大家最近狀態(tài)不好，剛上培訓(xùn)。那作為HR我們立馬去全員培訓(xùn)嗎？當(dāng)然不是因?yàn)橥ㄟ^(guò)和老板的反復(fù)溝通，確認(rèn)大家最近狀態(tài)不好，其實(shí)就是...
企業(yè)培訓(xùn)在提升人力資源整體素質(zhì)和水平的同時(shí)，可以造就大批復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)拔尖人才，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。然而也有不少企業(yè)的培訓(xùn)，并沒(méi)有對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生預(yù)期的作用，或者作用甚微，培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，培訓(xùn)時(shí)間造成了極大的浪費(fèi)。那么，培訓(xùn)效果...