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轉型期的人力課程

【培訓對象】
HR系統(tǒng)的總監(jiān)、經理、主任、主管及相關HR專業(yè)人員

【培訓收益】
1、讓學員了解作為人力資源部門如何有效的配合到企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)務轉型，成為強大助推力； 
2、讓學員體會戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃包括的具體內容，通過案例練習使學員學會制定人力資源規(guī)劃，并讓學員認識到人力資源規(guī)劃對于整個人力資源體系建設的重要意義，尤其是轉型期的人力資源規(guī)劃的側重點；
 3、通過練習使學員掌握人力資源供給與需求預測的方式方法，使學員了解如何結合企業(yè)的人員供需實際情況來進行合理的規(guī)劃，并在今后工作中靈活運用。

導入：問題與挑戰(zhàn)，人力資源如何支撐轉型期的各種變革？
一、企業(yè)轉型期所面臨的人力資源管理問題
（一）企業(yè)發(fā)展的不同階段的人力資源管理問題
1、初創(chuàng)階段：主要瓶頸是核心人才的招募
2、發(fā)展階段：主要瓶頸是崗位人才的評估、發(fā)展，量才使用
3、成熟階段：主要瓶頸是骨干人才的培養(yǎng)和發(fā)展、組織戰(zhàn)略和組織變革
4、企業(yè)在衰退或形成多元化發(fā)展的階段：主要瓶頸是組織的變革能力
（二）人力資源工作滯后于戰(zhàn)略轉型的原因
1、缺乏戰(zhàn)略導向意識
2、缺乏對業(yè)務的理解能力
3、缺乏對組織的本質理解
4、 缺乏系統(tǒng)的工具和方法

二、企業(yè)轉型期的人力資源管控思路
（一）加強人力資源系統(tǒng)性建設
1、做好人力資源盤點，發(fā)揮系統(tǒng)規(guī)劃的牽引作用
2、確定薪酬福利導向，兼顧保障性與差異化
3、簡化績效管理流程，加強評價平臺的建設
4、挖掘和配置培訓資源，加強培訓的系統(tǒng)性和計劃性，盤點現(xiàn)有的資源
（二）引入激勵機制，盤活人力資源
1、盡快梳理崗位晉升制度
2、建立員工業(yè)績檔案管理制度
3、逐步落實勞務代理人員、代管外包人員轉正問題。
4、檢討職務工資、技能工資、帶寬工資等多種形式，增加更多浮動空間
5、探討個體工商戶劃小模式，學習其他專業(yè)公司的經驗，激活業(yè)務單元

三、轉型期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
（一）人力資源與人力資源管理
1、人力資源的概念和特點
2、人力資源管理的概念
3、人力資源系統(tǒng)運行機制
4、人力資源規(guī)劃的意義
（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義
1、廣義的人力資源規(guī)劃
2、狹義的人力資源規(guī)劃
（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的分類
1、廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容
2、狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容
（四）人力資源規(guī)劃的主要內容
1、總體規(guī)劃
2、配置計劃
3、退休解聘計劃
4、補充計劃
5、使用計劃
6、培訓開發(fā)計劃
7、職業(yè)計劃
8、績效與薪酬福利計劃
9、勞動關系計劃
（五）三個層次的計劃對HRP的影響

四、轉型期的人力資源計劃的制定
（一）人力資源計劃的制定流程
（二）人力資源計劃通用模型
（三）人力資源規(guī)劃的程序
1、準備階段
2、預測階段
3、實施階段
4、評估階段
案例分享：某上市公司在轉型期人力資源規(guī)劃調整的案例

五、轉型期人力資源規(guī)劃的方法
（一）明確企業(yè)的關鍵性問題
1、分析組織結構與組織變化
2、分析人員配置與接替模型
3、確保具有競爭能力的技術人才
（二）人力資源規(guī)劃的目標——供需平衡
案例：國內某知名企業(yè)如何做到人力資源供需平衡的
（三）人力資源規(guī)劃的政策和措施
1、供需平衡時的決策
2、員工短缺時的決策
3、員工過剩時的決策

六、轉型期人力資源供需預測
（一）人力資源需求預測的方法:
1、德爾菲法（案例）
2、工作負荷法（案例）
3、轉換比率預測法（練習）
4、經驗推斷法（案例）
5、回歸分析法（案例）
（二）人力資源供給預測的方法
1、外部人力資源的供給預測
（1） 外部人力資源供給預測的渠道方式
（2）外部人力資源供給預測要考慮的因素
2、內部人力資源的供給預測
（1）技能清單法 （練習）
（2）馬爾可夫分析法 （案例）
（3）人員核查法 （案例）
（4）人員替代法（案例）

七、回顧、總結與答疑 

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