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新法速遞課程

【課程背景】
社會的發(fā)展進步，必然帶來法治的逐步健全完善，這樣的變化也必然會逐步在企業(yè)的用工中體現(xiàn)。在《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》、社保稅征的大背景下，企業(yè)的勞動用工風險不得不引起企業(yè)經營管理者與人力資源部門的高度重視。與其他社會風險不同，法律風險帶有明確的指向性，是由制度性法律結構所支撐著的風險體系，因此也是可以有效防控的。防范應對勞動用工法律風險已構成依法治企的重要內容，也是構建和諧勞動關系的迫切需要。
為公正、高效處理勞動爭議，統(tǒng)一裁判尺度，進一步做好案件服判息訴工作，北京市三級法院從事勞動人事爭議審判工作的部分庭長和法官，與北京市、區(qū)兩級勞動人事爭議仲裁委員會從事勞動人事爭議仲裁工作的部分領導和仲裁員，根據(jù)《中華人民共和國民法典》（簡稱《民法典》）《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）《中華人民共和國勞動合同法》（簡稱《勞動合同法》）《中華人民共和國民事訴訟法》（簡稱《民事訴訟法》）《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（簡稱《調解仲裁法》）《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（簡稱《勞動合同法實施條例》）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》等法律法規(guī)、司法解釋、相關規(guī)定，經廣泛深入的討論，就勞動爭議案件審理中的疑難問題作出解答。該解答已于2024年3月8日經北京市高級人民法院2024年第9次審判委員會審議通過，2024年4月30日印發(fā)執(zhí)行。現(xiàn)予以解讀。

【課程收益】
幫助學員快速鎖定*勞動法實踐問題答案
提升學員企業(yè)勞動用工風險防范的基本法律知識
拓展學員對企業(yè)法律風險的防范意識
增強學員守法用法的自覺性、風險感知能力
提升學員解決問題的實踐技能
提升企業(yè)整體的守法合規(guī)意識，推進穩(wěn)健長久發(fā)展目標的逐步實現(xiàn)

【課程特色】
結合最高法指導案例及各地*司法裁判案例，權威高效，直擊熱點、難點、麻痹點
結合勞動用工新形勢下的新問題，實時更新、靈活實用
以*的《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》等法律法規(guī)與各地司法實踐為依托
結合講師豐富的法律服務經驗，深入剖析法條及其背后的法律機理，實現(xiàn)理論與實踐緊密結合
學員學得懂、記得住、用得到、吃得透

【課程對象】企業(yè)經營管理者、人力資源管理部門、中基層管理者

【課程大綱】
一、企業(yè)常見勞動爭議處理的特點及誤區(qū)
二、勞動爭議處理程序、受理范圍、案件管轄
調解程序
仲裁程序
訴訟程序

三、勞動爭議案件裁審銜接問題
適用一裁終局的勞動爭議案件
當事人雙方不服勞動爭議仲裁機構作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴
當事人向勞動爭議仲裁機構申請仲裁后又撤回申請
仲裁裁決作出后當事人未起訴，或裁決有多項內容，當事人僅就部分內容提起訴訟

四、勞動關系及責任主體的認定問題
認定用人單位與勞動者之間具有勞動關系
用人單位和勞動者長期兩不找
企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員在退休之前與新用人單位建立用工關系
用人單位自動歇業(yè)、視為自動歇業(yè)、被撤銷或吊銷營業(yè)執(zhí)照
涉及建筑工程的用工關系中，包工頭能否主張工人勞務費、工資、勞動報酬？
勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作
因工死亡職工的親屬能否要求確認勞動關系？
在校學生在用人單位進行實習，是否應認定勞動關系？

五、勞動合同的訂立的相關問題
勞動合同期滿后未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續(xù)工作
“二倍工資”的認定與起止時間、計算方法、仲裁時效
用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同
無固定期限勞動合同和連續(xù)計算工作年限

六、勞動合同的履行和變更常見問題
勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，舉證責任如何分配？
工資結算支付周期屆滿后，用人單位最遲應當在何時向勞動者支付工資？
用人單位給付勞動者的工資標準計算基數(shù)按哪些原則確定？
勞動者主張存在加班事實如何認定？
用人單位支付勞動者的工資是否包含加班工資應如何認定？
勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”、“北京”等
勞動者按變更后的工作地點實際履行合同
如何計算勞動者享受帶薪年休假的時間？
用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度的效力
競業(yè)限制條款

七、勞動合同的解除和終止常見問題
經濟補償應如何計算？
用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止
自愿簽訂的和解協(xié)議效力如何認定？
女職工在未知自己懷孕的情況下與用人單位協(xié)商解除勞動合同
勞動者要求用人單位不繳納社會保險
勞動者違反勞動合同約定的期限提前解除合同
用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行
“勞動合同確實無法繼續(xù)履行”的認定
哪些情形屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”？
在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律和職業(yè)道德
用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口
因用人單位的過錯而使檔案遲延移轉

八、處理勞動爭議的基本原則與關鍵要素
依法依規(guī)、公平正義
注重調解
預防群體性糾紛

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