績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，就是每一個(gè)指標(biāo)，在績(jī)效考核中所占的比重，在確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重的時(shí)候，既不能平均主義，又不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)單個(gè)指標(biāo)，要靈活運(yùn)用好這四個(gè)要點(diǎn)。
第一，從全局出發(fā)，而不是從單個(gè)指標(biāo)出發(fā)。分析各個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)系，合理分配他們的權(quán)重，達(dá)到整體最優(yōu)化的權(quán)重效果。
第二，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)，和現(xiàn)實(shí)需求。權(quán)衡各個(gè)指標(biāo)的比重，歷史數(shù)據(jù)包括企業(yè)內(nèi)部近兩年的數(shù)據(jù)，同行業(yè)、同崗位近期的數(shù)據(jù)等等，要對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、收集和分析，現(xiàn)實(shí)需求指的是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解到各個(gè)部門崗位的具體任務(wù)，根據(jù)這些任務(wù)的重要性、難易程度、優(yōu)先等級(jí)綜合來(lái)考慮。
第三，同級(jí)別、同類別崗位權(quán)重應(yīng)該一致。不同的崗位要有各自的特點(diǎn)，要求一致，是為了公平公正的評(píng)價(jià)，要求有各自的特點(diǎn)，是為了達(dá)到考評(píng)的效果，因?yàn)槊總€(gè)崗位所需要的能力是有差異的，所要攻克的任務(wù)也是不同的，比如行政、人事、財(cái)務(wù)、文秘等職能的人員，他們的指標(biāo)權(quán)重，更應(yīng)該跟側(cè)重于個(gè)人日常任務(wù)類。技術(shù)工程師等研發(fā)人員的指標(biāo)權(quán)重，可能會(huì)側(cè)重于技術(shù)的能力方面。銷售人員的指標(biāo)權(quán)重，更重要的側(cè)重于他的直接的業(yè)務(wù)量、營(yíng)業(yè)額等等。
第四，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，不能低于百分之十。雖然權(quán)重有大小，但比重再小也不能夠低于百分之十，否則這個(gè)指標(biāo)的效果，就無(wú)法體現(xiàn)，有它和沒它就沒有區(qū)別了，這個(gè)規(guī)定也能夠很好的約束著你，指標(biāo)不能夠太多。
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