ToB銷售中很多人以為搞定了對方的決策人，這是基本就成了。但有的時候半路殺出的程咬金，可能讓你馬上就要倒數(shù)的單子就這么不翼而飛了。講一個我朋友多年前的失敗案例，那時候他在一家人力資源管理咨詢公司做銷售經(jīng)理，自己談了一個非常優(yōu)質(zhì)的客戶，是一家快速發(fā)展的生產(chǎn)型企業(yè)，有計劃要上市，想請他們來做全套的人力資源管理體系重新搭建以及落地駐場輔導(dǎo)單子的金額不小，雙方來回答的多輪耗時差不多有兩個多月。各種開會研討調(diào)研都已經(jīng)做完了，項目的協(xié)議，雙方的法務(wù)都已經(jīng)過了，就等著來簽字蓋章付首期款了。突然有一天對方的老板跟我這個朋友說，你把整個項目的規(guī)劃跟我們新來的HRD就是人力資源總監(jiān)匯報一下。第二天我的這個朋友就帶著一個同事去給這個HRD做了差不多一個小時的匯報和呈現(xiàn)。過了幾天之后，我們朋友想去推對方的老板去簽約，對方老板就說我最近很忙顧不上。又過了兩天，我朋友再去跟那個老板聯(lián)系的，對方就開始找理由，之后我朋友就上門去找。對方老板簡單聊了幾句的時候就說我要趕過去開會，然后就離開了。我這個朋友也沒有走去轉(zhuǎn)而去找了幾個曾經(jīng)參與一起研討的參與者去談。他發(fā)現(xiàn)這些人對他的態(tài)度都變得若即若離，后來他也很識趣的就回去了，之后雙方之間的溝通就變得就距離越來越遠。最后這個單子就沒有下文了，后來他來跟我說這個事情，他就說他覺得自己的問題可能是在上下的打點上做得還不夠到位，但是我說我看到的原因可能不止這些。對于一家公司來說，請一個人來說，HRD一定是經(jīng)過較長時間的篩選、溝通和商討最終決定的。
在整個這個過程中，你難道不知道或者一點都沒有察覺得到嗎？你跟對方的項目跟了這么久，決策人和參與者你都說難道沒有從側(cè)面去了解過這家公司的核心管理層會做哪些架構(gòu)上的調(diào)整？等到對方都到了，你才會知道這都是很被動。其實HRD不是普通管理崗，他的工作內(nèi)容本身跟你沒有直接關(guān)聯(lián)。他肯定不能讓自己一上來就有你們這樣的第三方來主導(dǎo)他的工作。再有花了那么多錢找你們第三方做，那他這個HRD不就顯得多余了。所以從大概率上來說，他本身對這個項目多少就是帶有敵意的，甚至背后想故意攪黃也不是沒有可能。因為沒有想到上面寫成意思，所以我朋友去跟這個HRD做匯報的時候，自然也就沒有去化解這種隱藏的，比如你去之前是不是應(yīng)該跟其他人了解一下這個HRD的性格特點和基本情況，然后你不能隨便就帶一個小點就是了，是吧？然后你還要準備一些伴手禮，隨手禮，聊的過程中應(yīng)該多贊美，拉攏關(guān)系，多請教等等。這樣子甚至在聊一些具體環(huán)節(jié)的時候，應(yīng)該帶著是一種商討和征求修改意見的姿態(tài)，讓這個HRD感覺就是你們是來協(xié)助配合我更快更好的重建整個公司的人力資源管理體系，而不是他把我比下去，或者是我給你們打下手的這是兩種截然不同的感受。再有就像他本人都快簽約了，為什么對方老板突然讓你去跟這個HRD匯報呢？僅僅只是尊重這個新來的HRD？可能是，但我寧愿想得更嚴重一點，那就是這個HRD可能變成了最后的把關(guān)者，也就是說他不是決策者，也起碼是最重要的影響者。所以這個HRD肯定要格外重視。
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