很多管理者特別喜歡考核員工的態(tài)度和能力，針對(duì)于態(tài)度和能力的考核，分享兩個(gè)原則和一個(gè)方法。
原則一，一個(gè)人的態(tài)度和能力，在短時(shí)間內(nèi)不太可能出現(xiàn)太大的變化，所以沒必要月月都考，半年或者一年就可以了，畢竟態(tài)度與能力它是一個(gè)過程性的指標(biāo)，很多時(shí)候考核無非是想對(duì)一些有苦勞，沒有功勞員工的認(rèn)可，或者在考核的過程當(dāng)中，強(qiáng)化企業(yè)文化的建設(shè)。
原則二，不管后勤研發(fā)還是銷售，發(fā)現(xiàn)態(tài)度類的指標(biāo)，它是有一定共性的，所以沒必要針對(duì)這些指標(biāo)，在細(xì)分完全可以采用一套指標(biāo)體系。比如態(tài)度類，大體可以分為服務(wù)意識(shí)，團(tuán)隊(duì)精神、積極主動(dòng)性、責(zé)任心，再加個(gè)執(zhí)行力，這些足夠了。
那怎么去考核呢？采用關(guān)鍵事件舉例法，拿執(zhí)行力來進(jìn)行一個(gè)說明：
第一步，關(guān)于執(zhí)行力，畫一條橫軸，左邊是最不希望員工發(fā)生的事情，右邊是最希望員工發(fā)生的事情，在這個(gè)中間把它分成3到5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有行為標(biāo)識(shí)，這時(shí)候就要問老板，管理者，HR自己，在公司見到過的執(zhí)行力好和不好的行為都有哪些？要把它描述出來，并按照等級(jí)來對(duì)號(hào)入座，如果都列舉不出這些具體的行為，那還如何考核呢？
第二步，每個(gè)等級(jí)的行為要賦予分值*分、最高分分?jǐn)?shù)，是否等分都是由企業(yè)管理者HR協(xié)商去制定。
第三步，就是考核的時(shí)候了。考核的時(shí)候員工根據(jù)行為的標(biāo)識(shí)要進(jìn)行自評(píng)，如果自評(píng)的等級(jí)比較高的時(shí)候，就需要有對(duì)應(yīng)的事例來能夠說明，進(jìn)入到下一步主管的評(píng)分。如果主管舉出了低于自評(píng)分值的行為標(biāo)識(shí)所相對(duì)應(yīng)的一些事例或者案例，那么分值一般選擇按低不按高，當(dāng)然在執(zhí)行的過程當(dāng)中，主管的評(píng)分是不是*的標(biāo)準(zhǔn)呢？如果是半年或者年度的評(píng)價(jià)，還需要引入360度和績(jī)效盤點(diǎn)。
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