領(lǐng)導(dǎo)希望用經(jīng)理的薪資來(lái)招聘總監(jiān)怎么辦?這個(gè)問(wèn)題說(shuō)來(lái)很可笑,但在實(shí)際招聘過(guò)程中卻經(jīng)常的發(fā)生。需求、邀約、面試、offer我們說(shuō)90%的問(wèn)題都處在需求端,那么招聘需求來(lái)自于組織戰(zhàn)略。所以在開始招聘之前,我們應(yīng)該充分的去了解招聘需求背后的戰(zhàn)略需求。比如說(shuō)公司要招聘一個(gè)具備總監(jiān)能力的經(jīng)理,那么產(chǎn)生這個(gè)招聘趨勢(shì)的原因是什么?公司有哪些主要業(yè)務(wù)與這個(gè)崗位所關(guān)聯(lián)。這個(gè)業(yè)務(wù)目前的盈利和進(jìn)展情況到底怎么樣?在部門的工作流程中,這個(gè)崗位有擔(dān)負(fù)了哪些責(zé)任?還有這個(gè)人如果不能及時(shí)到崗,對(duì)于目前的組織目標(biāo)的影響到底是什么?這些因素都需要了解,因?yàn)檫@些因素決定了這個(gè)崗位在招聘過(guò)程中的彈性,當(dāng)然,更關(guān)鍵的是,作為招聘的負(fù)責(zé)人,你的思考是什么。
需求的出發(fā)點(diǎn)搞清了第二步就是繪制人才畫像,大家也不要把人家畫像想的過(guò)于復(fù)雜,其實(shí)目的也很簡(jiǎn)單,就是就著招聘崗位與用人部門達(dá)成一個(gè)清晰的共識(shí),所以我們應(yīng)該明確的去定義這個(gè)崗位的職責(zé),考核的方式,知識(shí)、技能與素質(zhì)。第三步就是與用人部門深度的溝通,之所以把溝通單獨(dú)說(shuō),是因?yàn)樗P(guān)鍵了。我們說(shuō)溝通是一切人力資源工作的載體,人力資源工作最怕的是閉門造駒,所以各位一定要掌握溝通技巧,來(lái)提升工作的效率。當(dāng)然了,如果你的話語(yǔ)權(quán)實(shí)在不夠,無(wú)法溝通,你也可以先嘗試執(zhí)行。拿著數(shù)據(jù)和事實(shí)來(lái)進(jìn)行溝通,最后實(shí)踐、調(diào)整、溝通、再實(shí)踐、再調(diào)整,我們說(shuō)這叫做解決方案的迭代,別人的速度越快,你解決問(wèn)題的能力就越強(qiáng)。
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