華為公司成功超越對手的一個關鍵秘訣就是增量績效管理。那么，華為公司是如何推進增量績效管理的呢？
1、有工資倒推任務。在華為強制規(guī)定必須給核心員工加工資，從而倒推他要完成多少收入。每年完成任務后，華為給前20%的員工加20%工資。中間20%的員工加10%的工資。每超額完成任務10%，再增加10%比例的員工。此外，即使部門做的再差，也要漲工資，不過可以減人。很多企業(yè)經(jīng)常犯一個錯誤，部門績效越差，就越不給員工漲工資。如果工資不漲，優(yōu)秀員工肯定要走，剩下的都是比較差的。對于中小企業(yè)而言，不能像華為一樣，每個員工工資都很高，但你可以讓核心員工工資提高?？傊糇『诵膯T工，給少數(shù)優(yōu)秀的員工漲工資，來倒推他的任務，這就是增量績效管理。
2、提高人均毛利。任何一個企業(yè)，人均毛利是*的生存指標。在一個科技公司，若人均毛利35萬元，大約其中60%即21萬元是人工成本，還有35%是業(yè)務費用，15%是凈利潤。華為之所以一定要實現(xiàn)人均毛利100萬元的目標，是源于華為規(guī)定員工必須拿到28萬元的固定工資。這個問題對中小企業(yè)同樣適用，一定要注意將人均毛利提上去。人均毛利的增長決定著員工工資的增長，如果中小企業(yè)的員工工資上不去，一定會成為其他企業(yè)的黃埔軍校。掌握著優(yōu)秀技能的人才就會流失。
3、減人也要增效，一個企業(yè)最好的狀態(tài)是讓一個人干很多事，不養(yǎng)閑人。比如四個人的活，有兩個人來干，每個人能拿兩倍的工資。這就涉及一個問題，要減人增效，這是績效管理的首要目標。所以，華為人力資源部在確定招聘需求的時候，一定會問三個問題。為什么要招這個人？他獨特的貢獻是什么？能不能把這個崗位給別人做，給別人加點工資？在華為一個部門經(jīng)理只能干三年，第一年的任務就是精減人員，將很多崗位合并，提高人均工效。
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