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員工輔導(dǎo)激勵培訓(xùn)

人數(shù)：
不超過60人效果*，6-8人/組為宜

形式: 
理論講解/實例解析/提問互動/角色扮演/教練引導(dǎo)/分組討論/視頻學(xué)習(xí)/測評及解析

流程: 
課前調(diào)研 + 課中訓(xùn)練并交付工具包 + 課后答疑或輔導(dǎo)，使培訓(xùn)真正落地

本課程適合哪些人來聽？
下屬績效不佳，卻欠缺系統(tǒng)有效的方法去提升和改善的管理者
不知道該怎么給下屬不良績效反饋并以強(qiáng)有力的手段讓下屬在合理時間內(nèi)績效達(dá)標(biāo)的管理者
對低績效員工，不知道怎么激勵他們、讓他們鼓起勁來的管理者

課程優(yōu)勢:
系統(tǒng)、全面、實用、務(wù)實，案例都是我們身邊發(fā)生的，切實幫助管理者搞定低績效下屬。

課程大綱：
導(dǎo)論：
為什么500強(qiáng)的員工有相對更好的工作習(xí)慣？更高的績效？
管理者的三大基本工作：績效管理、激勵行為、員工輔導(dǎo)

第一單元 定義與工具
員工輔導(dǎo)（Coaching）的定義。
為什么員工輔導(dǎo)被認(rèn)為是改變員工績效最強(qiáng)有力的工具？
輔導(dǎo)的種類
有計劃的輔導(dǎo)
日常的輔導(dǎo)
出狀況時的輔導(dǎo)
員工輔導(dǎo)難點解析
行為界定
行為論證－－錯誤的鎖定
監(jiān)督改正
OJT的重要性
OJT如何成功
員工輔導(dǎo)通用工具
人員分析
OJT檢查表
通用素質(zhì)模型
員工通用素質(zhì)清單
作為職業(yè)工作者
作為團(tuán)隊成員
作為下屬
作為上司

第二單元 作為輔導(dǎo)工具的贊美夸獎
員工最需要的是什么？
心理學(xué)上對贊美夸獎的分析與定性
斯金納的行為塑造理論
積極強(qiáng)化
消極強(qiáng)化
懲罰
忽略
管理者為什么不常常贊美？ 12項常規(guī)原因剖析
贊美和夸獎：強(qiáng)有力的輔導(dǎo)工具 案例5個
怎樣進(jìn)行贊美？贊美的方式與注意事項
描述行為
描述行為給我的感受
描述行為對組織的影響

第三單元 輔導(dǎo)面談準(zhǔn)備
面談：績效管理中最重要、最有效的部分，也是管理者最薄弱的部分。
輔導(dǎo)面談為什么這么難？
沒時間
欠缺技巧
有心理障礙
分析員工的表面需求與深層需求
縱容下屬不良績效的后果
一般問題：與不良績效共存，管理者感覺無助、不舒服
嚴(yán)重問題：突然炒人，欠缺過程控制。激化矛盾。
如何了解下屬的不良績效
觀察
數(shù)據(jù)
面談
其他反饋途徑
如何與這樣的員工面談？
不愿意加班
發(fā)現(xiàn)問題，或者發(fā)現(xiàn)可以改善的地方，但是不說
員工中的技術(shù)（業(yè)務(wù)）高手，不合群，不尊重同事，不分享成功經(jīng)驗
不尊重上司，對上司抵觸，不服管，或者陽奉陰違
對績效不良員工的處理方法

第四單元 進(jìn)行輔導(dǎo)面談
輔導(dǎo)面談的階段
輔導(dǎo)面談的三個步驟
案例一 一個有嚴(yán)重問題的管理者
輔導(dǎo)面談的七個階段
案例二 拒絕按優(yōu)先順序工作的員工
輔導(dǎo)面談技巧
用開放式問題了解員工表現(xiàn)，用限制性問題鎖定員工的錯誤
案例三 發(fā)生在Dell一個資深業(yè)務(wù)代表身上的事……
學(xué)習(xí)直接、坦率、不帶傾向的表達(dá)方式
不說“為什么”，說“怎么”
說“我們”，不說“你”
不描述感受，描述行為
有力的語言關(guān)系到面談的成敗
“這種狀況是不可接受的”
案例四：當(dāng)一個人事行政經(jīng)理發(fā)生了這樣的蛻變……
輔導(dǎo)面談注意事項
面談中不能說的
面談中少說的
面談常見障礙處理
處理爭論、沖突和員工的憤怒

第五單元 綜合練習(xí)
角色扮演：安娜和馬名
結(jié)語：
我們的價值不取決于我們做了什么。而是我們的員工做了什么，下屬的成敗，代表你的分?jǐn)?shù)。
課程提供的工具包 9項:
人員分析表
OJT檢查表
員工通用素質(zhì)模型
教練五步驟法
預(yù)估面談反應(yīng)表
批評的七個原則
支持性反饋和糾正性反饋
*批評范本
處理不良績效的兩種問話方法

員工輔導(dǎo)激勵培訓(xùn)