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績效面談方法課程

課程背景
隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言，良好的績效考核體系尤為重要，尤其是2023年5月8日國家人社部針對國有企業(yè)出臺的《國有企業(yè)薪酬指引》中，針對國有企業(yè)的績效考核體系給予了更充分和明確的指導(dǎo)。所以國企績效體系在國家政策指導(dǎo)下如何能更好的構(gòu)建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標。但由于績效考核中多重因素，導(dǎo)致做好績效面談不得不面對以下挑戰(zhàn)：
績效面談流于形式，沒共識、沒結(jié)果
員工對績效面談的重要性意識不足
不知道如何去績效面談
對績效面談欠方法和工具
本課程將通過2小時在線課大量版權(quán)的工具與演練，基于國資委對于國企績效管理制度的解讀同時創(chuàng)設(shè)績效面談的“道、法、術(shù)、勢”，真正實現(xiàn)變績效的執(zhí)行為自行，通過教練改進計劃與績效輔導(dǎo)面談，變績效考核懲罰為賦能；通過對不同性格員工的面談實現(xiàn)有的放矢，提高績效面談的效果。

課程收益：
在人社部*文件要求下做績效考核體系設(shè)計，課程講授以國有企業(yè)績效管理文件要求為基礎(chǔ)； 
提升學員的績效面談水平，學會用標準化的表格進行面談，讓面談?wù)嬲龅?ldquo;回顧過去，達成共識；展望未來，找到措施”
掌握績效面談的方法和工具，尤其學會如何與績效考核差的員工進行面談，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行；
基于三能機制員工能進能出進行績效面談的操作流程，工具表拿來即用。

課程對象：
高層、中層和績效管理者

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
引導(dǎo)案例：
基于三項制度改革和三能機制下以績效管理為抓手的底層邏輯？ 
管理者思維：這件事重要=大家做=人人做
員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做
第一章：國企績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
三項制度改革和三能機制的必然
（1）事的認知：績效管理不是懲罰，是激勵；不是扣錢，是引導(dǎo)；
工具：績效管理認知表
（2）人的認知：績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績效一般的員工找到原因、方法和對策，績效差的員工不勝任退出的合理合法合規(guī)性；
二、績效面談的目的
（1）反饋績效結(jié)果
（2）傳遞組織目標
（3）明確績效差的原因
（4）為下一個績效周期做好準備
1.績效管理的本質(zhì)

第二章：國企績效面談的認知
一．績效管理的流程
（一）目標制定
（二）績效輔導(dǎo)
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步 績效輔導(dǎo)面談
引導(dǎo)案例：員工績效達不成什么原因？
一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導(dǎo)的方向
二．企業(yè)“三級跳”員工輔導(dǎo)法
1 . 從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭
2 . 從標桿里學習光輝
3 . 從導(dǎo)師處習得高招
工具：導(dǎo)師帶教系列表格
現(xiàn)場演練：績效輔導(dǎo)演練
三．績效輔導(dǎo)面談實操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4.提前約定時間并嚴格履行
5.25%提問（輔導(dǎo)），50%傾聽，25%反饋
第二步 國企的績效面談
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
1、績效面談四場景
2、制定面談提綱
3、安排面談時間
4、通知面談人
5、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
6、典型問題員工處理技巧
基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
7、績效差的員工面談
總結(jié)/反思與行動計劃

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