《績效體系設(shè)計方案班》
講師：許老師 瀏覽次數(shù)：2652
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：許老師
課程價格：￥4980元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
2024-12-20
深圳
課程大綱Syllabus
績效體系設(shè)計方案公開課
【引言】
優(yōu)秀的企業(yè)在面對危機(jī)時，除了在戰(zhàn)略層面做出抉擇，更多是通過組織管理的動作來調(diào)整陣型，其中，績效管理作為“指揮棒”，決定了各級部門的整體作戰(zhàn)方向。所以，人力資源管理者們（以下簡稱“HR”）會發(fā)現(xiàn)，老板們突然對績效管理工作提出了極高的要求，無論哪個部門，都要不斷從“干毛巾里擰出水來”，關(guān)注“人效”和“產(chǎn)出” 己是常態(tài)。HR己經(jīng)無法“按部就班”解決問題了。
HR應(yīng)該明白，他們的客戶就是企業(yè)最終服務(wù)的外部客戶，他們的*使命是推動企業(yè)經(jīng)營。而 HR們要推動經(jīng)營，必須要基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定一套行之有效的組織和團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)，并基于這樣的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對各級組織進(jìn)行牽引和激勵。在寒冬之中，尤其如此！而如果 HR做到了這些，他們必然成為寒冬時期企業(yè)競爭力提升的“引領(lǐng)者”!
【培訓(xùn)收益】
幫助學(xué)員打開經(jīng)營視野，熟悉1套剖析商業(yè)邏輯的模型
理解1套科學(xué)的價值評估和價值分配方法論
掌握1套系統(tǒng)的組織績效和個人績效管理機(jī)制
學(xué)會1套高效的績效改進(jìn)和輔導(dǎo)的技術(shù)
獲得1套實(shí)用的績效管理工具利器
【適合對象】
HRBP、HRD、部門負(fù)責(zé)人、中層干部
【課程大綱】
第一章 新時代下企業(yè)績效管理的模式轉(zhuǎn)變
企業(yè)為什么要實(shí)施績效管理？（熵增VS熵減）
企業(yè)發(fā)展階段與組織績效管理的演變
新時代背景下績效管理的主流模式有哪些？
績效管理到底該如何導(dǎo)向？
實(shí)施績效管理的核心目的是什么？
績效管理的“能”與“不能”
不同角色在企業(yè)績效管理中的定位與責(zé)任是什么？
系統(tǒng)診斷：企業(yè)績效管理工作成熟度評估和自檢
第二章 組織績效目標(biāo)如何與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生“化學(xué)反應(yīng)”
典型的組織績效管理工具介紹
關(guān)于BSC平衡積分卡的若干應(yīng)用問題
戰(zhàn)略解碼及目標(biāo)制定６步法
KSF與IPOOC指標(biāo)提煉法在目標(biāo)制定中的應(yīng)用
KPI指標(biāo)體系的分類與定義
銷售系統(tǒng)考核指標(biāo)如何設(shè)計
研發(fā)系統(tǒng)考核指標(biāo)如何設(shè)計
生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標(biāo)如何設(shè)計
職能部門考核指標(biāo)如何設(shè)計
現(xiàn)場演練：提煉某部門的組織績效考核指標(biāo)體系
第三章 組織績效目標(biāo)執(zhí)行與監(jiān)控
經(jīng)營分析會實(shí)施要領(lǐng)
經(jīng)營分析會到底干什么？
分析會與匯報會有何區(qū)別？
分析會的核心內(nèi)容“兩報”
干部述職會實(shí)施要領(lǐng)
中期述職的目的和方式
中期述職的內(nèi)容說明
述職的程序和實(shí)施要點(diǎn)
第四章 組織績效考核評估
組織績效評估如何做到“客觀＼公正”
組織績效考核結(jié)果的分布
組織績效考核與干部績效評估的關(guān)系
組織績效考核與員工個人績效的關(guān)系
組織績效評價中常見的問題及處理策略
第五章 組織績效獎金設(shè)計
年終獎金設(shè)計原則及方法
獎金的分類：經(jīng)營獎金和戰(zhàn)略獎
金獎金的分配方式：授予制和獲取分享制
項(xiàng)目獎設(shè)計原則及方法
項(xiàng)目獎金激勵的適用場景
項(xiàng)目獎金設(shè)計的關(guān)鍵要領(lǐng)
項(xiàng)目獎兌現(xiàn)發(fā)放的規(guī)則設(shè)計
組織績效考核結(jié)果在其它領(lǐng)域的應(yīng)用
組織績效如何影響干部職級？
組織績效如何影響人員編制？
組織績效如何影響加薪包？
第六章 重新定義個人績效管理
企業(yè)實(shí)施個人績效管理的基礎(chǔ)
個人績效管理與組織績效的關(guān)系
個人績效管理該如何導(dǎo)向
個人績效管理的工具有哪些？
如何選擇適合企業(yè)自身的個人績效管理工具？
穿透本質(zhì)：基于個人承諾實(shí)施個人績效管理
案例分享：個人績效管理的典型誤區(qū)
第七章 個人績效目標(biāo)的制定
績效目標(biāo)不明確的后果
為何要寫個人績效目標(biāo)
個人績效目標(biāo)制定的三大原則
如何把部門目標(biāo)分解成個人目標(biāo)：DOAM法
PBC溝通的目的和意義：不僅是考核依據(jù)，更是激勵工具
小結(jié)：績效目標(biāo)的制定建立在“雙向充分溝通”的基礎(chǔ)上
練習(xí)：幫助下屬制定季度工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)
第八章 個人績效目標(biāo)的執(zhí)行與輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)的常見問題
績效輔導(dǎo)對象如何區(qū)分
輔導(dǎo)周期：中期審視與日常輔導(dǎo)
管理者績效輔導(dǎo)常見誤區(qū)
績效輔導(dǎo)的四項(xiàng)技能：傾聽＼提問＼反饋＼求同存異
練習(xí)：績效輔導(dǎo)練習(xí)（針對四類人群設(shè)計輔導(dǎo)話述）
系統(tǒng)性進(jìn)行員工輔導(dǎo)的GROW模型及五項(xiàng)KP
小結(jié)：績效輔導(dǎo)要隨時隨地，不拘泥于形式，關(guān)鍵看效果
第九章 個人績效目標(biāo)的考評與激勵
績效考評的目的
為什么要考和評相結(jié)合？
為什么要區(qū)分員工績效？
個人績效評價的原則
績效評價的步驟
績效反饋的目的、內(nèi)容和任務(wù)
績效反饋的原則：效率優(yōu)先，兼顧公平
績效反饋面談技巧
績效投訴的處理原則
小結(jié)：績效反饋的核心不在于技巧，而是明確期望＼幫助成長
第十章 績效改進(jìn)技術(shù)
績效改進(jìn)與績效管理有何區(qū)別和聯(lián)系
績效改進(jìn)技術(shù)的理論基礎(chǔ)（行為工程模型）及應(yīng)用要點(diǎn)
績效改進(jìn)實(shí)施四大原則：關(guān)注成果、系統(tǒng)思考、增加價值、伙伴協(xié)作
實(shí)施績效改進(jìn)的六大過程標(biāo)準(zhǔn)：需求分析、原因分析、方案設(shè)計、方案開發(fā)、方案實(shí)施、評價
第十一章 企業(yè)績效管理案例分享
華為績效管理案例
阿里巴巴績效管理案例
騰訊績效管理案例
谷歌績效管理案例
麥當(dāng)勞績效管理案例
講師介紹：許老師
華為HR實(shí)踐咨詢顧問
組織與人才發(fā)展架構(gòu)師
AACTP國際認(rèn)證講師
21年組織與人才發(fā)展工作經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，Hay Group, IBM組織變革項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，10年華為工作經(jīng)歷，先后在全球技服、華為大學(xué)、地區(qū)部、人力資源部任職，對業(yè)務(wù)視角的人力資源管理有獨(dú)到的理解和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。
5年行業(yè)獨(dú)角獸企業(yè)人力資源高管從業(yè)經(jīng)歷，多次榮獲中國企業(yè)組織與人才管理*實(shí)踐獎，*創(chuàng)新獎，在推動組織績效管理變革方面有卓越貢獻(xiàn)
6年企業(yè)人力資源培訓(xùn)、咨詢服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，先后為100+企業(yè)提供專業(yè)的人力資源管理顧問服務(wù)，在組織變革與人力資源規(guī)劃、組織活力與績效激勵、干部管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人力資源HRBP業(yè)務(wù)運(yùn)作等方面有豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。
績效體系設(shè)計方案公開課
轉(zhuǎn)載：http://lsbaojie.cn/gkk_detail/300337.html
已開課時間Have start time
2024-10-25
上海
2024-08-23
北京
2024-06-21
深圳
2024-04-26
上海
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