西藏四隙网络技术有限公司

國有企業(yè)薪酬績效體系公開課

各有關單位：
深入落實三項制度改革，全面構建中國特色現代企業(yè)制度下的新型經營責任制，增強更加精準靈活、規(guī)范高效的收入考核分配機制，激發(fā)各級干部員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性主動性創(chuàng)造性，進一步突出價值創(chuàng)造導向，引導國有企業(yè)不斷提高核心競爭力，是新一輪國企改革深化提升行動關鍵內容。隨著《國有企業(yè)改革深化提升行動方案(（2023-2025年）》《國有企業(yè)內部薪酬分配指引》《國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法》以及《國有企業(yè)工資總額管理辦法》等政策的落地執(zhí)行，深化收入分配制度逐步深入到改革和應用的實質階段。  
在新一輪國企改革中，薪酬改革核心在于建立市場化、激勵性的薪酬分配體系，國資委要求國有企業(yè)必須結合企業(yè)實際做好崗位價值評估工作，以崗定薪，按績取酬，加快建立企業(yè)薪資水平與企業(yè)競爭力相掛鉤的機制，實現國企工資總額與效益、效率雙掛鉤。為幫助國有企業(yè)在深化改革過程中，更好地理解和應對政策變革，掌握激勵性薪酬績效體系設計的實戰(zhàn)技能，提升企業(yè)的整體競爭力和運營效率，特舉辦新一輪國企改革三項制度改革背景下國有企業(yè)薪酬績效體系設計暨工資總額與人工成本預算編制管理操作實務專題研修班。請各單位積極組織相關人員參加。

研修對象
各企事業(yè)單位主管領導、董事會/經理層成員、人力資源部／組織人事部、行政（綜合）管理部、黨務、薪酬／績效主管（專員）、勞動關系等相關人員。

研修內容：
（一）國有企業(yè)五定實施過程中存在問題及操作實務
1、國有企業(yè)機構設計和部門設置的原則；
2、管理層級和管理幅度的設計技巧；
3、五定(定崗、定編、定員、定責、定薪)原則、思路、方法和技巧；
4、崗位說明書的職責和任職資格條件的思路、方法、技巧；
5、職位體系設計目的，雙通道、多序列崗位設計方法和技巧；
6、管理、專業(yè)技術、生產操作職位能力模型設計方法和技巧。

（二）國有企業(yè)市場化勞動用工機制建設及操作實務
1、國有企業(yè)全面推行公開招聘制度，信息、過程、結果公開；
2、加強和規(guī)范勞動合同管理，需要注意的幾個問題；
3、以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度；
4、控制用工總量，優(yōu)化人員結構，建立企業(yè)內部人力資源市場；
5、建立員工的退出機制的方法、技巧；
6、員工內退最優(yōu)補償計算方法、技巧。

（三）國有企業(yè)管理人員能上能下機制建設及操作實務
1、明確管理人員崗位職責和任職條件；
2、競聘上崗流程和考試方法及案例分享；
3、建立管理人員選拔任用機制和日常監(jiān)督機制；
4、建立內部管理崗位競爭上崗機制和堅持競爭擇優(yōu)的原則；
5、職業(yè)經理人占管理人員比例，市場化招聘職業(yè)經理人要項和流程；
6、職業(yè)經理人激勵約束機制和退出機制；
7、《雙百企業(yè)推行職業(yè)經理人制度操作指引》在實施過程中重點解析；
8、以三項制度改革為抓手，構建市場化選人用人和薪酬分配機制策略。
  
（四）國有企業(yè)薪酬管理之人員能多能少的方案設計操作實務及案例分析 
1、薪酬策略：以業(yè)務戰(zhàn)略定薪酬策略；
2、薪酬調查：以薪酬策略定薪酬調查；
3、崗位價值評估：以薪酬調查定崗位價值；
4、職級薪檔：以崗位價值定職級薪檔；
5、薪酬結構：以職級薪檔定薪酬結構；
6、薪酬制度：以薪酬結構定薪酬制度。

（五）國有企業(yè)績效考核之人員能進能出的方案設計操作實務及案例分析
1、以戰(zhàn)略定績效體系: 公司戰(zhàn)略解碼；
2、以體系定績效維度: 建平衡記分卡；
3、以維度定績效指標: 事前達成共識；
4、以指標定績效實施: 事中跟蹤糾偏；
5、以實施定績效結果: 事后復盤與面談；
6、以結果定績效應用: 薪酬晉升培養(yǎng)。

（六）國有企業(yè)工資總額及人工成本預算編制管理操作實務及案例分析
1、工資及人工成本預算編制與管理的相關政策；
2、協(xié)同編制工資及人工成本預算的必要性、合理性與可行性；
3、預算編制的主要依據及各項基礎工作；
4、預算編制與管理的基本程序和主要環(huán)節(jié)；
5、從可分配價值供給側測算編制工資總額預算和人工成本預算主要方法；
6、從人工成本支出及工資分配需求側測算編制工資總額預算和人工成本預算的主要方法；
7、綜合平衡供給側與需求側預算測算結果合理依據、分析模型和技巧；
8、如何解決企業(yè)內部預算分類編制、管理與調控的相關問題等。

國有企業(yè)薪酬績效體系公開課