如何快速提升員工的工作技能，因為員工的工作技能的嫻熟度，直接決定著生產(chǎn)的效率，直接決定著產(chǎn)品的品質(zhì)，那么怎么樣才能快速提升員工的工作技能？五點建議。
第一點建議，要盤點關鍵崗位的人才密度，建立人才檔案。很多時候在提問題的時候，在考慮問題的時候，可能只是從感覺上，覺得員工的工作技能不夠，或者怎么樣能夠快速的去提升員工的工作技能？需要提升哪些崗位的員工的工作技能？其實這里面有關鍵崗位，首先要把這些關鍵崗位梳理出來，梳理出來了以后，建立人才檔案，哪些人可以勝任這個關鍵崗位，能勝任關鍵崗位的這個人有多少，不能總靠感覺，要有數(shù)據(jù)，要用數(shù)據(jù)去說話，要把這些關鍵崗位的人才密度把它盤點出來。
第二個建議，要建立人才培養(yǎng)機制。把這些關鍵崗位的人才密度數(shù)據(jù)盤點出來以后，就要提供舞臺，要打造一個平臺，比如建立師傅帶徒弟的制度，因為我們知道哪些關鍵崗位缺人，缺多少人，就知道已經(jīng)做的比較好的師傅怎么樣去帶徒弟，師傅帶徒弟的制度就是人才培養(yǎng)機制的一個動作。比如組織技能大賽，比如你是做一些精密的五金件，那對焊接技術的要求很高，那么這個時候，可不可以一個月一次去組織這種焊接的技能大賽，通過這種人才培養(yǎng)機制的建設，讓大家愿意去成為關鍵崗位的稀缺人才。
第三個建議，要設定培訓的頻率，人才的培訓，頻率比內(nèi)容更重要，很多企業(yè)在做人才培養(yǎng)的時候，集中請外面的老師來講一天，其實效果不大，意義也不大，要設定培訓的頻率，頻率就是固定周期，固定時間，每周一次，每天的早會，每月一次，這個頻率要固定，在培訓的這個過程，要注重長期性，要注重實用性，所謂長期性就是我們不是做一次培訓就不做了，是一次兩次三次五次十次五十次一百次上千次的這種培訓，才能夠持續(xù)的進行人才的輸出，同時培訓的內(nèi)容一定要注重實用性，實用比理論更重要，因為我們經(jīng)常犯的錯誤就是所謂的洗腦，而所謂的思想的培訓和塑造，那這個其實一定要從實際的工作的去塑造思想，不要通過理論通過說教去塑造思想。
第四個建議，建立人才測評機制，要制作人才的技能測評表，從學歷，從勞動技能，從主動性等各個方面，對關鍵崗位的這些人才進行測評，同樣也要設定測評的周期，比如三個月評定一次，還是一個月評定一次，還是六個月評定一次，要建立人才測評的機制，就讓他們知道做好了以后，會有人看見他做得好。
第五個建議，打造比學敢?guī)统墓ぷ鞣?，因為我們需要的是比學敢?guī)统?，大家都愿意去做好，那怎么樣去愿意做好，這里就要注意了，要設定好關鍵崗位員工的職業(yè)晉升通道，比如關鍵崗位處理出來了，能不能把關鍵崗位的操作員工，跟其他的普通員工區(qū)別開來，稱之為技工，在這個技工的關鍵崗位人選里面，又把它分為初級技工，中級技工，高級技工，這個通道設定好了以后，對應的測評出來他的收入，待遇也是不一樣的，同時在對新員工的培訓上，要注意快速提升他的工作技能，很多工廠很多企業(yè)一比就是比他的工作業(yè)績，我今天做了一千個，我今天做了一千二百個，我今天做了一千五百個，但是更應該比的是進步的速度，而不是當下的工作業(yè)績。有兩個人，a他今天做一千個，但是他昨天做了九百，你看他今天比昨天進步了一百個，那同樣一個人昨天做了一千個，今天還是做了一千個，那你看我們是用a還是用b，就b昨天做了一千今天還是做了一千，而a昨天做了九百今天做了一千，那很顯然a要比b的這種進步的速度怎么樣，要快，所以在關注在快速提升員工的工作技能的時候，我們更多的特別是新員工，應該比他進步的速度，而不是他當下的工作業(yè)績。
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