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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

hrbp要慎重的三個(gè)原因

 
講師:劉冰 瀏覽次數(shù):2404
 想做hrbp嗎?要慎重,主要原因在于以下三點(diǎn): 一、很多企業(yè),做的都是假三支柱。本質(zhì)上,三支柱模型是由coe、bp、ssc三種智能構(gòu)建的一個(gè)縱向管理體系,很多企業(yè)認(rèn)為這個(gè)模式好,是覺得bp可以直接對接業(yè)務(wù)部門,向業(yè)務(wù)說出各種人力資源解決方案并執(zhí)行落地,這樣對企業(yè)的業(yè)務(wù)有好處,但卻忽略了這個(gè)模式

想做hrbp嗎?要慎重,主要原因在于以下三點(diǎn):

一、很多企業(yè),做的都是假三支柱。本質(zhì)上,三支柱模型是由coe、bp、ssc三種智能構(gòu)建的一個(gè)縱向管理體系,很多企業(yè)認(rèn)為這個(gè)模式好,是覺得bp可以直接對接業(yè)務(wù)部門,向業(yè)務(wù)說出各種人力資源解決方案并執(zhí)行落地,這樣對企業(yè)的業(yè)務(wù)有好處,但卻忽略了這個(gè)模式之所以成功,還有另外一個(gè)核心要點(diǎn),那就是職能分工。bp為什么可以全心全意為業(yè)務(wù)服務(wù),是因?yàn)橛衧sc在背后為其分擔(dān)了基本,所有標(biāo)準(zhǔn)化程度較高的事務(wù)性工作,是因?yàn)橛衏oe在幕后為其提供了方向指導(dǎo)和方案支持,正因?yàn)橛辛诉@三種職能的分工和項(xiàng)目支撐,才能讓人力資源,真正為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé),但目前很多公司做三支柱,連基本的人員配置都做不到位,只有bp,沒有ssc,更沒有coe,都認(rèn)為配上幾個(gè)bp,就算是為業(yè)務(wù)服務(wù)了,這樣一來,bp就會(huì)面臨一個(gè)很尷尬的局面,那就是上午無coe的專業(yè)指導(dǎo),下午無ssc幫助其高效處理事務(wù)性工作,從而全程兼容,什么事都干,各種工作的名詞聽著很專業(yè),結(jié)果大多數(shù)本質(zhì)上,還是事務(wù)性工作,真正能解決的問題也不多,干了幾年,除了對這家公司的業(yè)務(wù)熟悉了一些以外,自身能力的提升非常有限,更可怕的是在這家公司當(dāng)bp時(shí),所做的工作可能只在這家公司適用,到了另外的公司就用不上了,其他的東西又不會(huì)也沒做過,將會(huì)極大限制后續(xù)發(fā)展,這樣的情況已經(jīng)不是個(gè)例,所以如果真想做bp,一定要在選擇公司時(shí),關(guān)注人員配置狀況、模式的標(biāo)準(zhǔn)化程度以及工作內(nèi)容的含金量。

二、除了公司以外,很多hr其實(shí)也不清楚bp到底是什么,就認(rèn)為bp的工資高,所以想往這個(gè)方向發(fā)展,但作為一個(gè)普通人選擇,不僅要看當(dāng)前的收入,更要看職業(yè)的穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展性,一定要看概率,一種大概率事件,至少從目前來看,國家各個(gè)地區(qū)需要bp崗位的企業(yè)數(shù)量,相對是不多的,不信的話,也可以自己到招聘網(wǎng)站看一看,數(shù)一數(shù),就更別提coe了,少之又少,這樣一來,無論是當(dāng)前的求職,還是以后的職業(yè)切換和發(fā)展,都會(huì)面臨更加激烈的競爭,建議不要有執(zhí)念,請記住,hr要深入業(yè)務(wù)、理解業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)、創(chuàng)造成果的這種思維,確實(shí)是未來人力資源管理的職業(yè)發(fā)展趨勢,但并不代表每家企業(yè)都要做三支柱,不做三支柱沒有bp,人力資源一樣可以為業(yè)務(wù)服務(wù),同時(shí)由于bp所處的企業(yè)特點(diǎn),以及和業(yè)務(wù)深度捆綁的性質(zhì),就會(huì)導(dǎo)致一個(gè)殘酷且現(xiàn)實(shí)的問題,往往一個(gè)業(yè)務(wù)沒了,bp馬上就會(huì)被裁,年齡大了被裁員的可能性相對來也會(huì)更大,相信很多朋友應(yīng)該感同身受,尤其是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)進(jìn)一步放大。

三、bp后續(xù)的職業(yè)適配性不足。這個(gè)適配性在你哪天如果不想干bp了,或者你被裁了,要再找工作的時(shí)候,就會(huì)體現(xiàn)出來,因?yàn)橐坏┐髲S進(jìn)不去麻煩就大了,很多人都認(rèn)為我在大廠大公司干bp這么久了,找個(gè)小公司經(jīng)理當(dāng)當(dāng),還不是手拿把掐,但事實(shí)并非如此。

1、中小型企業(yè)的工作模式,與大公司完全不同,其管理范圍往往會(huì)更大,標(biāo)準(zhǔn)化程度卻更低,大廠出去的人很難適應(yīng)小企業(yè),也不一定用得好。

2、bp的能力模型和傳統(tǒng)綜合性hr也是不同的,能做好一家公司的bp,未必能當(dāng)好一家公司的hr經(jīng)理,那不當(dāng)經(jīng)理總監(jiān)行不行,可以,那你大概率要接受降薪,愿意嗎?這樣的案例太多太多,所以如果想把bp作為未來的職業(yè)發(fā)展方向,請一定要慎重,提前判斷自己是否具備做好bp工作的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能,從自己的實(shí)際情況出發(fā)再去做決定,千萬不能只看公司。



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