績(jī)效目標(biāo)設(shè)定后，當(dāng)績(jī)效結(jié)果出來(lái)時(shí)，一定要能得到*無(wú)異議的評(píng)價(jià)得分，如果在這方面出現(xiàn)問(wèn)題，那就真的要被人質(zhì)疑HR的專業(yè)性了，績(jī)效指標(biāo)的三種評(píng)分方法。
一、底線法。指確定一個(gè)目標(biāo)值，也稱合理值，同時(shí)確定一個(gè)底線值也稱零點(diǎn)值，當(dāng)實(shí)際完成低于目標(biāo)值評(píng)分為滿分一百分，當(dāng)實(shí)際完成低于零點(diǎn)值得分為零分，具體公式為：評(píng)分等于實(shí)際完成減去零點(diǎn)值，除以目標(biāo)值減去零點(diǎn)值乘以一百，當(dāng)實(shí)際完成超過(guò)目標(biāo)值時(shí)，一般會(huì)設(shè)置封底，如最高得分為一百二十分。舉個(gè)事例，公司年度利潤(rùn)目標(biāo)設(shè)定為零點(diǎn)值六百萬(wàn)，目標(biāo)值一千五百萬(wàn)，當(dāng)年實(shí)際達(dá)成一千二百萬(wàn)，這評(píng)分等于一千二減去六百除以一千五減去六百乘以一百分，得分約等于六十六點(diǎn)七分，很多企業(yè)考核時(shí)只設(shè)置了目標(biāo)值，其實(shí)相當(dāng)于默認(rèn)零點(diǎn)值為零，但他們往往是沒(méi)有真正理解零點(diǎn)值設(shè)置的目的，從而導(dǎo)致指標(biāo)間評(píng)價(jià)得分時(shí)的不公平性，比如培訓(xùn)滿意度評(píng)分，如果不設(shè)置零點(diǎn)值，那基本上這項(xiàng)指標(biāo)永遠(yuǎn)也不可能得零分，而如果一次培訓(xùn)滿意度評(píng)分為六十分，基本上已經(jīng)是無(wú)法接受的了，這時(shí)把培訓(xùn)滿意度零點(diǎn)值設(shè)定為六十分，才是相對(duì)公平的。
二、區(qū)間法。指根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的范圍約定來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，培訓(xùn)滿意度來(lái)做示例，滿意度評(píng)分為六十到七十分，考核得分為二十，滿意度評(píng)分為七十到八十分，考核得分為四十，滿意度評(píng)分為八十到九十分，考核得分為六十，滿意度評(píng)分為九十到九十五分，考核得分為八十，滿意度評(píng)分為九十五分以上，考核得分為一百分。隨著滿意度評(píng)分增加，考核得分呈階梯式增長(zhǎng)。
三、加減分法。首先確定一個(gè)基數(shù)，達(dá)到這個(gè)基數(shù)時(shí)，得分為一百分，當(dāng)實(shí)際達(dá)成超過(guò)或低于該基數(shù)時(shí)，按一定規(guī)則加減分。比如某班組每班次生產(chǎn)產(chǎn)品五十臺(tái)為基準(zhǔn)得分為一百分，每多或少生產(chǎn)一臺(tái)則加或減五分，一般會(huì)設(shè)置最高加分，如最高加二十分，加減分法一般適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定的情況。
以上三種評(píng)分方法本質(zhì)上是相同的，主要看企業(yè)和員工的理解和使用習(xí)慣，精準(zhǔn)掌握了這些方法，就能確保與員工不會(huì)因?yàn)榈梅钟?jì)算結(jié)果產(chǎn)生不同理解，從而提高工作效率。
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