又到了每年三四月的黃金招聘季,沒有被招聘折磨過的HR可能無法理解這種痛,有幾位做HR的朋友每到這時候就會在我們的群里抱怨:
面試完美,上崗悲催,完全和預期不匹配!
現(xiàn)在“面霸”實在太多了,在面試時根本不知道先問什么、后問什么,面試就是在聊天,無法判斷面試者能力高低；
在那么短的面試時間里,想要了解員工的性格、能力以及崗位匹配度,根本就不!可!能!
其實會出現(xiàn)這些問題的本質都是:面試不專業(yè),犯了“聊天式面試”的錯。
2019金三銀四沒有出現(xiàn),2020又受疫情影響,我們預計2021年整個市場的招聘量會突增,對于管理者來說,能不能招聘到好的員工,是一大難題。
《聘誰》一書指出:“如果聘錯人,公司平均要付出15倍于薪水的代價”。而“最好的面試官的判斷是最差的10倍以上”。
其實,想要提高招聘精準度已經(jīng)成功率,并沒有那么難!
首先,你需要了解你在面試時是否踩中了以下的誤區(qū):
一、完美的簡歷,也并非能人
面試官在面試時,由于短短的面試時間不足以全面了解一個人,所以最直觀也就只能通過簡歷經(jīng)歷來了解應聘者。這時候問題就來了,比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加,在面試開始之前,學歷稍低者就鐵定已失一分。但面試官怎么就能確定高學歷者就一定比低學歷者適合這個崗位?完美的簡歷并非是評判一個人是否能夠勝任工作的標準!
二、提問毫無章法發(fā),只能是“瞎聊天”
某些面試官面試時經(jīng)常不知道提問什么,所以只能問應聘者一些實際上不太重要的問題,例如:“你對加班的看法?”“你對薪資的要求?”等,其實這種開放性的問題并不能問出實際答案,如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話,他就會試圖用完美的答案順應面試官的話,而隱藏自己的真實想法。
這樣不僅浪費了大量的精力和時間,還會忽略了更加重要的內(nèi)容和信息,影響了對應聘者的全面了解。員工就像洋蔥,需要你一層一層刨開,才能發(fā)現(xiàn)最深邃、最難理解的部分,而這些就是員工的動機需求。
那么,如何才能規(guī)避這些問題,精準招聘,找到合適的人呢?
一、選人才要透過現(xiàn)象看本質
冰山模型是*著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的模型,所謂“冰山模型”,就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
冰山以上部分”包括基本知識、基本技能,是外在表現(xiàn),是容易了解與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機,是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變,但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。
企業(yè)招聘人才時,不能僅局限于對技能和知識的考察,而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。
二、方法用的對,選人不“迷路”
面對眾多的簡歷,如何選擇適合的人是很多企業(yè)都頭疼的問題,但隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)分析技術的發(fā)展,精準招聘的實施有了很多新技術的幫助,已經(jīng)出現(xiàn)了一些幫助HR精準篩選人才的測評系統(tǒng),可以通過對求職群體的整體分析尋找到最適合崗位的人選。例如T12人才測評系統(tǒng)就可以通過大數(shù)據(jù)智能算法,做到精準人才識別；為用人單位崗位提供精準的崗位匹配服務,從而實現(xiàn)各類人才招聘活動的精準化、智能化。
三、讓工具用在實處,發(fā)揮優(yōu)勢
美團創(chuàng)始人王興和阿里巴巴創(chuàng)始人馬云也都提到了用人要做到人崗匹配,但若不借助工具而是單純憑自身的判斷,是很難分析出員工的內(nèi)在優(yōu)勢以及動機需求的,T12人才測評報告清晰呈現(xiàn)測評者的人崗匹配度和動機需求,通過測評工具幫助企業(yè)了解員工的動機需求和內(nèi)在能力,為企業(yè)在招聘或評選提拔內(nèi)部優(yōu)秀員工都提供了助力和參考信息。
面對每年大量的人才需求,阿里巴巴雖然通過校招、社招等渠道招聘人才,但如何精準選才依舊是難題,阿里巴巴內(nèi)部借助T12人才測評,并運用在招聘中,很好的解決了人才招聘問題。人啊人?人才測評可以幫助企業(yè)快速精準了解這個人的動機狀態(tài)和內(nèi)驅動力,為企業(yè)在招聘或內(nèi)部員工調整都起到了助力作用。
金三銀四還在火熱進行中,用對正確方法,想改變面試只能“瞎聊天”的痛!找到優(yōu)秀人才,那就趕緊行動起來!!!
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