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市場化考核激勵機制課程

【課程背景】
*國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會發(fā)布的《關于深化*管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》、《*企業(yè)工資總額管理辦法》、《*企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》以及相應的實施方案，指明了國央企市場化考核激勵機制建設的方向，確定了企業(yè)高質量發(fā)展的目標，為企業(yè)的市場化考核與激勵機制建議奠定了基礎。
如何讓改革目標與企業(yè)經(jīng)營目標協(xié)同？如何實現(xiàn)干部能上能上、員工能進能出、收入能增能減？基本薪酬、績效薪酬、經(jīng)理層任期激勵如何設計？如何落實經(jīng)理人任期制與契約化？如何實現(xiàn)市場化薪酬與工資總額管控的平衡.......本課程將從深化三項制度改革的角度，全面剖析國央企改革的內在邏輯，建立市場化的績效薪酬激勵機制，提升國央企競爭力。

【課程收益】
幫助學員理解國央企改革*政策，掌握三項制度改革下國央企市場化考核激勵機制建設的方法，了解一利五率在考核激勵中的應用；
幫助學員掌握國央企組織架構設計、職位管理、經(jīng)理層任期制與契約化的方法，實現(xiàn)干部能上能下，員工能進能出；
幫助學員掌握經(jīng)營目標分解、指標提煉、考核管理、績效改善的方法，實現(xiàn)個人目標與組織目標協(xié)同，提升國央企全面績效管理的能力；
幫助學員掌握差異化的薪酬設計、市場化分錢機制，實現(xiàn)收入能增能減，有效激發(fā)員工動力，提升全員勞動生產(chǎn)率；
幫助學員了解標桿企業(yè)績效薪酬與激勵的實踐，解決績效薪酬實踐的常見難點問題，推動國央企管理水平的提升。

【課程對象】
國央企經(jīng)理層、中層管理、人力資源管理人員、三項改革推行人員

【課程大綱】
第一講  國央企三項制度改革的再認識
導入：國央企業(yè)三項制度改革的歷史
1、國央企三項制度改革的挑戰(zhàn)
三項制度改革的再理解
政策線理解：目標、要求與配套文件
行動線理解：三項制度改革效果評估與過程推動
三項制度改革的挑戰(zhàn)
市場化程度遠遠不夠：能進能出、能上能下、能高能低
推進力度不夠成效不顯著：重管控弱激勵、重考核輕管理
導入：從質量管理的角度看國央企的績效管理
2、三項制度改革內容與實施策略
崗位管理：身份轉變、機構改革、人員聘用、職位發(fā)展、退出機制、激勵管理、任期管理等
績效管理：全員考核、目標、指標、上下聯(lián)動、考核結果綜合應用等
薪酬管理：工資水平、工資結構、工資總額管理、3P1M、差異化分配、薪酬激勵等
【實戰(zhàn)演練】管理者常說的三句話、尋找紅氣球
【知識卡】績效管理的理論假設、球隊理論、包產(chǎn)到戶理論
【技能卡】3P1M、345薪酬法則
【小組討論】績效為啥難做？績效管理是關注結果還是過程？態(tài)度與行為怎么考核？

第二講  市場化推動國央企組織人事變革
導入：我國軍隊從師團制向旅營制的轉變
1、國央企組織結構與崗位管理
流程導向的組織架構設計
定崗定編設定人才數(shù)量防火墻
定崗的前提是定責
定編的常用方法與特殊技巧
精減冗員激發(fā)人才活力
裁員的常用方法與技巧
崗位合并與能力擴散
人崗匹配與競聘上崗
人才流動與退出機制
思考：孩子為什么喜歡玩游戲？
2、職位激勵的辦法
員工職位激勵的邏輯
員工職位通道設計的方法
員工任職資格的管理
任職資格的核心內容
任職資格管理讓人才能上能下
思考：年輕人是好管還是難管？
3、員工任用管理的激勵
授權與監(jiān)督管理
人才培養(yǎng)與激勵
員工獎懲管理
【實戰(zhàn)演練】職位通道設計、獎懲機制設計
【應用工具】組織冗余度、價值鏈模型、任職資格、授權手冊、721學習法則、燙爐原則
【案例分析】某地方國企集團工程團隊的多元化激勵
【小組討論】職位通道做多長合適？沒有錢如何做好激勵？

第三講  國央企經(jīng)營目標與績效薪酬管理
思考：國央企的目標與未來？
1、市場化管理對國央企考核激勵的要求
經(jīng)理層任期制與契約化
經(jīng)理層的身份轉變與聘用制度
經(jīng)理層的任期考核與激勵
基于貢獻的薪酬分配
工資總額與經(jīng)營效益、效率聯(lián)動
下級與上級的聯(lián)動
承諾目標與挑戰(zhàn)目標的聯(lián)動
2、從提成模式看國央企的市場銷售部門的管理策略
提成模式的利與弊
存量思維與增量思維
放養(yǎng)管理與賽馬管理
績效薪酬在經(jīng)營管理中的價值
績效薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的基礎
市場化是績效薪酬機制的趨勢
績效薪酬機制的難點與對策
3、國央企績效薪酬模式的選擇
討論：優(yōu)秀公司與普通企業(yè)的區(qū)別
國央企績效薪酬管理的要求
考核應簡單有效，容易操作
激勵效果要直接，路徑要短
系統(tǒng)要平衡，能推動全面發(fā)展
國央企績效薪酬的對策及應用
長期思維，讓員工利益與公司發(fā)展利益捆綁
增量思維，目標是把蛋糕做大
競爭思維，變分蛋糕為搶蛋糕
協(xié)作思維，團隊績效與個人績效二次分配
權變思維，沒有增量可以調結構
【實戰(zhàn)演練】市場部門提成制優(yōu)化、工程部門提成制優(yōu)化
【應用工具】包產(chǎn)到戶理論、球隊理論、一利五率解讀、工資總額模型
【案例分析】某央企工資總額與全面績效管理方案設計、某公司年終獎發(fā)放的難題、某工程公司項目部考核與激勵
【小組討論】如何找到紅氣球？國央企如何強化不同團隊之間的協(xié)同效率？

第四講  國央企員工績效管理方案的設計
案例：從民企胖東來、永輝超市看國央企考核的突破
1、國央企考核方案的激勵體系設計
考核指標體系的變革：二利三率、二利四率、一利五率
前后臺拉通的考核激勵
一線業(yè)務線員工：直接與薪酬掛鉤
二線支持線員工：與經(jīng)營目標掛鉤
三線職能線員工：與綜合表現(xiàn)掛鉤
討論：目標與指標的關系
2、績效考核指標設計與提煉
績效指標的類別
業(yè)務指標類
崗位職責類
關鍵任務類
國央企績效管理的二個層級與分解方法
組織績效：IPOOC
崗位績效：貢獻路徑圖
考核指標管理的方法
指標定義與量化的方法
目標值設計的常規(guī)方法
鼓勵員工挑戰(zhàn)目標的方法
評分標準設置的方法
思考：考核方案的目的是什么？關注點有哪些？
3、績效考核方案的整體設計
考核周期、指標權重的設置
公司績效、部門績效、個人績效聯(lián)動的設計
考核過程中常見問題的解決
經(jīng)理層的年度考核與任期考核如何差異化？
不考核員工就不關注，考核過多又失去重點怎么辦？
評分拉不開差距怎么辦？
考核輪流做樁怎么辦？
人少難以排名怎么辦？
考核尺度不一怎么辦？
導入：沒有激勵考核就是在做無用功
4、績效考核結果及應用激勵設計
考核結果與薪酬聯(lián)動設計
績效工資聯(lián)動
年終獎金聯(lián)動
考核結果與員工發(fā)展聯(lián)動
考核結果與調薪規(guī)則聯(lián)動
考核結果與職位晉升聯(lián)動
考核結果與培訓教育聯(lián)動
【實戰(zhàn)演練】指標分解、績效考核表設計 (提供基本表格)、年終獎分配、聯(lián)動規(guī)則設計
【應用工具】聯(lián)合確定基數(shù)法、內部PK法、主基二元考核法
【案例分析】弄虛作假的考核、權重管理的技巧、某500強央企員工的年度綜合考評
【小組討論】如何解決內部考核中的指標扯皮現(xiàn)象？缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)不準如何科學設定KPI目標值？

第五講 國央企的薪酬策略與薪酬杠桿應用
思考：薪酬沒有特別的優(yōu)勢如何突出薪酬吸引力、降低薪酬成本？
1、國央企全面薪酬體系的建立
薪酬的本質與全面薪酬結構
薪酬的3P1M法則
345薪酬法則全面降低薪酬成本
導入：100萬年終獎怎么發(fā)？
2、基于崗位價值的國央企薪酬體系
崗位價值在考核激勵中的應用
崗位價值評估的流程與方法
崗位價值評估工具的應用
薪資等級表設計
薪酬結構設計
【實戰(zhàn)演練】崗位盤點、崗位價值評估、薪資等級表、薪酬結構設計
【應用工具】3P1M薪酬四葉模型、點因素法、崗績分離模式
【案例分析】某工程銷售公司的薪酬結構、某公司的減員增效加工資實錄
【小組討論】崗位工資如何設計？業(yè)務部門如何做到崗績分離？

第六講 國央企員工薪酬方案的設計
思考：工資總額受限如何讓激勵效果*化？
1、國央企員工薪酬激勵的基本理論與實踐應用
馬斯洛的需求理論：五級需求層次
赫茲伯格的雙因素理論：保健因素、激勵因素
麥格雷戈的XY理論：經(jīng)濟人、社會人
弗隆的期望理論：效價×期望
亞當斯的公平理論：Op/Ip＝Or/Ir
思考：如何讓全員都來關注公司經(jīng)營？
2、全員薪酬與公司業(yè)績聯(lián)動的薪酬模式
工資總額與效益聯(lián)動的模式與指標
加法與乘法模式
一利五率解讀
劃分核算單元讓人人成為CEO
一線業(yè)務部門：效益效益量化聯(lián)動分配
三線職能部門：人員結構模式聯(lián)動分配
二線支持部門：效益+結構混合聯(lián)動分配
討論：如何分錢才簡單高效？
3、部門薪酬蛋糕分配到個人的方法與技巧
核心崗位、職能部門的目標薪酬模式
增量目標薪酬的設計
存量目標薪酬的設計
業(yè)務、工程部門提成制薪酬模式
提成公式分子、分母的設計
提成比例的設計
提成模式的設計
研發(fā)設計部門積分制薪酬模式
積分模型設計
積分內容的設計
積分過程管理的設計
生產(chǎn)、工程部門計價制薪酬模式設計
計價單價的設計
計價約束系數(shù)設計
混合薪酬模式設計
混合薪酬的二種方式
混合薪酬的優(yōu)缺點
項目獎金設計
項目獎金的確定
項目獎金的分配
【實戰(zhàn)演練】業(yè)務部門、工程部門、設計部門、商務部門、職能部門的薪酬設計
【應用工具】目標薪酬表、PMT獎金模型、業(yè)務類型矩陣
【案例分析】某地方國企的全員薪酬設計實錄、國資委副主任對一利五率的解讀
【小組討論】績效基數(shù)如何設計？如何做好乘法與加法？如何設計杠桿系數(shù)與約束系數(shù)？人員的薪酬成本是多少？

市場化考核激勵機制課程