很多公司都告訴銷售人員，好好努力，今天你是業(yè)務代表，只要有業(yè)績，就把你提拔為業(yè)務經(jīng)理，未來將成為高級業(yè)務經(jīng)理、銷售總監(jiān)、銷售副總，你只要達到銷售副總的級別，公司會為你配車，分房等，最后大家天天都想到如何當官發(fā)財，業(yè)績差的當然就沒有什么希望了，業(yè)績好的人就會關注哪些人將會成為自己的潛在對手，我應該如何把在目前位置上不動的家伙搞死，讓我坐這個位置，當然，作為領導，會把他直接的下屬當成自己潛在的威脅，如果團隊都是這樣的文化，企業(yè)倒閉是遲早的事，企業(yè)不應該引導員工關注晉升，而是引導他們關注如何把自己的業(yè)績做好，發(fā)揮自己在本崗位上的特長，創(chuàng)造更高的價值，所以，企業(yè)的晉升通道應該分成兩條線，一條是管理線，一條是技能線，管理線關注職位，技能線關注職稱，企業(yè)也可以為銷售工作崗位設置自己的內部職稱，比如在提成系數(shù)不變的情況下，銷售人員底薪：
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級別 |
要求總業(yè)績 |
底薪提升率 |
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一級 |
100萬-200萬 |
10% |
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二級 |
201萬-400萬 |
25% |
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三級 |
401萬-600萬 |
40% |
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四級 |
601萬-800萬 |
60% |
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五級 |
801萬-1000萬 |
80% |
最后達到13級，也許13級的工資待遇與總經(jīng)理的待遇是一樣的，這樣，讓很多新員工看到了希望，也許他第一年的業(yè)績就達到了5級，那些雖然年齡大，但一直沒有業(yè)績的人，也無話可說，技不如人。
當然，除了這種方式之分，還可以把團隊分組，同一業(yè)績水平的人放在一起，每組4個人，比如：
第一組：A(100萬/季度)B（101/季度）C（110萬/季度）D（108萬/季度）
第二組：甲（50萬/季度）乙（55萬/季度）丙（53萬/季度）丁（59萬/季度）
第三組：a（10萬/季度）b（11萬/季度）c（15萬/季度）d（12萬/季度）
每組銷售額的3%本組內平分，當然，每個人的業(yè)績提成還是原來的提成系數(shù)，不會改變
每季度重新分組，這樣的好處就是內部不會形成對立，如果人員長期不變，不同小組會有明顯的界限，對立，導致大家不愿意資源分享，也會讓大家相互監(jiān)督，因為你既然到我們小組來了，我們都在努力，我們的努力，你有好處，如果你不努力，那大家對你會有意見，沒業(yè)績又不努力的人，哪個小組都不愿意接受，有句話說的是寧犯天條，不惹眾怒，對員工影響*的往往不是領導，而是同事！
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