??如何挖掘人的潛力,*限度的發(fā)揮其積極性與主觀能動性,這是每個管理者苦苦思索與追求的。在實行這一目標時,人們談的最多的話題,就是激勵手段。在實施激勵的過程中,人們采取較為普遍的方式與手段是根據(jù)績效,給員工以相應的獎金、高工資、晉升、培訓深造、福利等,以此來喚起人們的工作熱情和創(chuàng)新精神。的確,高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優(yōu)厚的福利,對于有足夠經(jīng)濟實力、并且能有效操作這一機制的機構與企業(yè)來說,是一副有效激發(fā)員工奮發(fā)向上的興奮劑。但如果在企業(yè)發(fā)展的初期、或一些不具備經(jīng)濟實力的單位,又如何進行激勵呢?還有在執(zhí)行高工資、高獎金、晉升、培訓、福利機制過程中,因操作不當,導致分配不均、相互攀比,所引起的消極怠工等副作用時,又如何評價這些手段和處理這些關系呢?高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優(yōu)厚的福利是激勵的*手段嗎?是否還有別的激勵途徑與手段更完美呢?有,那就是包容與信任!其實,最簡單、最持久、最“廉價”、最深刻的激勵就來自于包容與信任。
??激勵的目的是追求利潤的*化和建立一個具有凝聚力的團隊吸引并留下優(yōu)秀的人才。但作為包容與信任這么一個并不深刻的激勵手段,為什么往往被人們所忽視呢?這種現(xiàn)象很大程度上是人們對人性的曲解,美其名曰人是貪婪的、自私的。因此,更多的人往往不愿往更深處去開采、去挖掘。只有靠物質(zhì)與利益的誘惑來獲取彼此利益的平衡與共享。其實,高工資、高獎金、晉升機會、培訓、優(yōu)厚的福利等手法只是滿足人性最初期,最原始的本性。能喚起人最光輝、最有價值、最寶貴的忠誠與創(chuàng)新還是包容與信任,這是不能被冷落更不能放棄的最好的綠色激勵。
??人的激勵機制粗淺的可分為三個層次:物資激勵、榮譽激勵、個人價值激勵。
??物資激勵,也就是較為直觀的工資、獎金、福利,它講究的是價值的對等。低級動物都是如此,馬戲團的老虎成功表演一個節(jié)目,就當場能得到指揮者一塊鮮肉作美食,其他動物只能看著咽口水。馬戲演員靠這種小施舍來取得動物的配合,也就是激勵。還有小鳥(或小雞)擇字。當小鳥把“算命先生”根據(jù)擇字人的外貌判斷,選擇好的相應字版反扣在一疊牌中準確的啄出來時,同樣有一粒米的獎賞,不然,這些動物就不干或干的不痛快。這個道理非常簡單。(姑且不講,人這個復雜的東西,并沒有一般動物那么容易賜候,而因此激勵不擔會所帶來的副作用)。
??榮譽的激勵包括授予稱號、發(fā)證書、獎狀等。這當然是激發(fā)人鼓舞人的重要組成部分。但這畢竟是一種被動的你先付出,然后才能承認,而且比例受到限制,太多太濫不行,亂點鴛鴦譜更不行。客觀的講,榜樣的力量并非是“無窮”的。至于有多少人的付出是因為沖著稱號、發(fā)證書、獎狀的誘惑而進行的,暫不加評論。因此,榮譽的激勵最理想的是用在宏觀輿論的導向與宣傳上,最見效的還是孩提時代的諸如戴上一朵大紅花、發(fā)一張獎狀較為管用,而在小團體組織或企業(yè)就大打折扣了。
??個人價值的激勵則是人的最高追求,也是最成熟的境界。這種激勵就是信任。信任,通俗的講,就是是否把人當人看。包容即是體諒、理解和喚醒人內(nèi)心良知的工具及過程。宋代民族英雄岳飛對多次與己為敵并設法殺害自己的王佐的包容,最后喚起王佐的良知,以致王佐砍斷臂膀、施苦肉計、深入虎穴這個流傳千古的美談,就是最好的例證。
??人,最重要的不是他是什么,而是你把他當作什么。你給他信任多少,他就會給你回報多少。關鍵是你對他的導向。你的溝通、你的行為、你的認識、你的習慣而形成你固有的用人文化。一個對他人總不放心的人,最終是孤獨、孤立而失望的。
??有一副諷刺調(diào)侃人事制度的對聯(lián)是這樣寫的:“說你行,你就行,不行也行；說不行,就不行,行也不行”,如果把它看成一副哲理性的對聯(lián)又何嘗不是呢?“說你行,你就行”,這就給了你信任,有了信任,你自然也就有了信心。工作過程中,即使有了錯誤,也會理解,失敗是成功之母嘛。“說不行,就不行”,這就人為的給人下了一個定論,把人給封殺了?，F(xiàn)實生活中這種成就人與遏制人的例子彼彼該是。其實人的潛力,不要說別人難以知道,就連自己也是不清楚的。誰也不能給誰下一個*的好與壞、能與不能的定論。當然,信任不是獨立的。信任必須與包容形影相隨。否則,信任就缺乏根基。人非圣賢,孰能無過?一有過失,就倍加防范,就悲觀的認為這是人的本質(zhì),這是不公正的。用以積極的心態(tài)看待“半杯水”的理論來面對人的弱點,那豈不是對人最好、最高的獎賞與鼓勵?世界上還有什么比被人理解、得到人的寬容和尊重,更能喚起人的熱情,喚起人的自尊,更加讓人難忘呢?
??給人以信任需要智慧,給人以信任需要膽略,給人以信任需要胸懷,給人以信任需要勇氣,給人以信任更需要執(zhí)著。當你發(fā)現(xiàn)你的職員或下屬犯了諸如吃回扣的錯誤(在不違反法律的前提下),你是私下找他,語重心長的問:你家里有什么困難嗎?只怪我關心不夠,唉,人嘛,總是會……,但……,希望……,好嗎?之后,還為其保密,以維護其尊嚴。還是通知有關部門進行調(diào)查,找到事實依據(jù),進行開除,以取得殺一儆百的效果好呢?事實上,采用后者方式的較為多見。不過,采用前者方式的,還需要耐心,也不排除這個人還有第二次、第三次重復他的不良行為。如果第二、三次,你采取的仍然是第一次的處理方法,你將有可能獲得一支能為你出生入死,忠心耿耿的良將。
??當然,給人以信任,不是無原則的不管,信任不是放任,有問題不能視而不見,以及盲目的理解與認可。這也就是目前最時髦的講法,授權不等于放權,放權不等于棄權,對問題必須敏銳的去發(fā)現(xiàn)、去防范、而且要去尋找問題,再把問題處理在萌芽階段。千萬別被人看成是好欺騙,好糊弄的“慈善組織”。這樣的“包容”不是包容,是縱容、是無能,也是滋生腐敗與個人邪念的溫床?？词裁炊际菃栴},好象什么人都值得懷疑,不行；看不到問題,什么都隨他去,更不行。要敢于看到問題,并準確判斷其本質(zhì),然后,不要大驚小怪,恰到好處的予以扭轉(zhuǎn)和斧正,多一些理解,再多一些理解,才能取得好的效果。
??信任他人,不僅能有效的激勵人,更重要的是能塑造人,在人與人之間相互信任的氛圍中,彼此無憂無慮,無牽無掛,思維空前的放松與活躍,盡情發(fā)揮自己的聰明才智,在這樣的境界里,人性的本能驅(qū)使自己要維護這方相互信任的凈土,讓每一個不光明的念頭的出現(xiàn)時,都會讓人覺得格格不入、自慚形穢。使其成為一種文化。這種境界是物資激勵無法達到的。要承認,物資收入是重要的,但不是最重要的。
??馬斯洛關于人的需求層次理論中,人有被尊重的需求與自我價值實現(xiàn)的需求。什么叫尊重?被人肯定,被人信任,受人愛戴；什么是自我價值的實現(xiàn),難道僅是高額的工資?金錢是可量化的財富,受人愛戴是無法用錢購買的,也是無價的。物資能換取人的工作干勁,但換取不到人的忠心與真誠。
激勵保留,這么一個讓很多人苦惱的話題,其實,很容易用自己的博大和睿智來詮釋。
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