“好人”招不來，“能人”留不住
好的銷售人員招不進來，有本領(lǐng)的銷售人員又留不住，在銷售團隊中，這是一個比較普遍的問題。銷售是一個比較特殊的職業(yè)，銷售團隊中的成員不固定似乎已經(jīng)成了常態(tài)。
其實，這樣對于銷售團隊而言并不是一個好的現(xiàn)象。因為這樣會致使銷售團隊的整體競爭力大打折扣，影響到銷售團隊的正常運營。
銷售團隊中人員更替比較頻繁的原因有很多。有的銷售人員在不斷的工作中能力逐漸增強，但是獲得的酬勞卻沒有隨著自己能力的增長而相應(yīng)增長。在這種情況下，有能力的員工很可能會為了更好的酬勞而選擇別的企業(yè)甚至自己的對手。這是“能人”留不住最普遍的原因。與此同時，一個銷售團隊為了彌補“能人”流失所帶來的負面影響，就會拼命地希望找到一些適合自己的銷售人員。但是，招進“好人”又談何容易？對于一個企業(yè)來說，員工從一無所知到成為一名優(yōu)秀的銷售人員，培訓(xùn)成本是巨大的。只有用高薪等優(yōu)勢資源才能夠招到“好人”。這樣，豈不是還不如當(dāng)時留下“能人”？
若是在銷售團隊中的工作氣氛等達不到要求的話，有些“能人”也會要求離開。因為很多“能人”認為憑借著自己的才能完全能找到更加合適的工作環(huán)境。杰克·韋爾奇在通用時就是因為痛恨公司的官僚主義一度準備辭職，后來由于當(dāng)時他的上司極力挽留，才沒有讓韋爾奇出走。所以說，要努力使自己的團隊有一個良好的工作氣氛，這樣才能夠讓人才不易流失。
除了“能人”的出走之外，從企業(yè)的角度考慮，也有可能還有一些原因?qū)е抡胁粊砣瞬?。比如有些企業(yè)在招錄人員的時候，銷售經(jīng)理往往對企業(yè)的理念沒有理解透徹，盲目地追求高學(xué)歷，導(dǎo)致了很難招進適合本企業(yè)的人才。舉個例子，一個企業(yè)是生產(chǎn)農(nóng)藥化肥的，它的銷售團隊就需要能與農(nóng)民交流的銷售人員。如果一味地追求高學(xué)歷，招來的人就不一定能和農(nóng)民交流得很好。難道要他們告訴農(nóng)民“化肥分子很小，滲透率很高”嗎？農(nóng)民不懂也不關(guān)心這些，他們關(guān)心的是這種化肥用著方便不方便，效果明顯不明顯。所以，銷售團隊在招錄人才的時候應(yīng)該優(yōu)先考慮這個人是否適合這個職業(yè)，其次才是考慮他的教育背景等其他因素。
其實，所謂“好人”就是指比較適合銷售的人才，即能和自己企業(yè)的客戶或者潛在客戶交流的人才。因為交流才能交心，交心才能夠交易，交易才能夠獲得收益，這些都是一環(huán)扣一環(huán)、緊密相連的。當(dāng)然，這些潛質(zhì)很難在短時間內(nèi)看到，這就需要銷售團隊的管理者仔細觀察，認真分析來找到銷售團隊所需要的能人。
總之，銷售團隊中無論是“好人”招不來，還是“能人”留不住，本質(zhì)來說都是因為企業(yè)制度系統(tǒng)的彈性不夠。制度應(yīng)該根據(jù)具體的情況進行改變。但是很多管理者卻成為了制度的奴隸，只知道墨守成規(guī)而不知道變通，結(jié)果導(dǎo)致了人才留不住、“好人也招不到的情況。比如，有些銷售能手在為企業(yè)創(chuàng)造巨大利益后，因為制度的規(guī)定而沒有得到應(yīng)有的獎賞，那么他當(dāng)然有權(quán)選擇一個更能體現(xiàn)自己價值的平臺。招聘人才也是一樣，因為制度的硬性規(guī)定也有可能錯過一些很有才能的人才。無論以上哪一種情況發(fā)生，都會對企業(yè)造成很大的損害。
誰能留住人才，誰就能占據(jù)市場中更優(yōu)勢的位置。銷售團隊也是如此，只有招來人才并留住人才，才能夠使自己團隊的業(yè)績獲得提升。
只有適合自己企業(yè)和行業(yè)的才是人才。人才是一個企業(yè)的立足本，能做到招來人才、留住人才，才能讓團隊的業(yè)績得到提升。
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